自我牺牲型领导研究述评及未来展望/张亚军 张 磊 尚古琦

　　社会信息视角。在该视角下，员工对领导的自上而下的主观感知更为强烈，领导的情绪成为影响下属认知与态度的重要因素。依据社会信息模型，领导者在特定环境的情绪反应会对员工行为起到促进或抑制作用。Zhou R.等研究表明，自我牺牲型领导能够激发下属的积极情绪，而员工积极情绪又促进员工自我牺牲行为，且环境不确定性不仅强化自我牺牲型领导与员工积极情绪之间的关系，而且会增强员工积极情绪在自我牺牲型领导与下属自我牺牲行为中的作用。高培霞和李常洪的研究也证实，领导者的情绪表达在自我牺牲型领导与下属合作之间起着调节作用，当领导展现积极情绪时，员工易于合作。

　　动机视角。在该视角下，自我牺牲型领导对员工认知与行为的激发，更多的是出于自身主观动机，较社会交换、社会认同视角而言，员工在该领导特质影响下更为积极主动。受自我牺牲型领导影响，具有自我动机的下属更善于与领导进行良性互动，为了获得自我牺牲型领导的更多赏识与认可，下属会对领导的自我牺牲行为做出积极响应。王国锋等研究发现，领导展现自我牺牲行为时，员工的逢迎动机使其展现更多的亲社会行为。在影响员工亲社会行为方面，Mayer和Dijke着重考察了员工的预防性调节焦点和促进型调节焦点对自我牺牲型领导与员工亲社会行为关系的影响。

　　（二）以领导权力下移员工为中心的自下而上的非正式集体引导模式

　　该模式强调，传统垂直二元结构下领导独揽权力已不符合时下组织发展的多变情境，需要更多关注“领导授权、员工参权”的模式。目前，相关研究已经涉及领导者与员工分享权力。张文慧和王辉通过实证研究发现，长期结果考量有利于领导授权，但在不确定环境中，长期结果考量不利于领导者授权行为，反而自我牺牲有助于领导者的授权。［5］自我牺牲型领导作为一种新型领导风格，该领导在权力分配上与这种“情境授权”模式更为契合，领导授权将成为未来的研究方向。

　　四、自我牺牲型领导的结果

　　随着自我牺牲型领导日益受到学者的关注与重视，国内外学者陆续对其进行了实证研究，主要集中于个体、群体层面。

　　个体层面。在认知和态度方面，自我牺牲型领导能够有效地激发员工对领导魅力、合法性的感知。自我牺牲型领导能够促进下属适应环境变化，员工在组织环境不确定性与高领导能力影响下，对领导的魅力与合法性感知更强烈。Choi和Yoon跨文化地将自我牺牲型领导与领导能力作为自变量与魅力型领导进行对比研究，发现领