职场排斥对知识型员工适应性绩效的影响：人格特质的调节作用/陈晓暾 熊 娟

　　2.调节效应的检验

　　本研究采用分层多元回归方法检验人格特质各维度在职场排斥与适应性绩效之间的调节效应，为降低多重共线性影响，在进行调节效应检验前，先要对自变量和调节变量的交互项进行去中心化处理。调节效应检验的具体步骤为：第一步，将控制变量（性别、年龄、学历、单位性质、工作年限）引入回归方程，得到模型M1和M4；第二步，将自变量职场排斥和调节变量宜人性、尽责性引入回归方程，得到模型M2和M5；第三步，将交互项职场排斥与宜人性、职场排斥与尽责性引入回归方程，得到模型M3和M6。

　　从模型M3和M6看，职场排斥与宜人性的交互项（β=-0.183，P<0.05）、职场排斥与尽责性的交互项（β=-0.168，P<0.05）是显著的，比M2和M5对适应性绩效的解释能力分别增加了3.1%（ΔF=6.447，P<0.05）和2.5%（ΔF=6.674，P<0.05），说明存在调节效应，假设H3中H3b和H3c得到了验证。因为交叉项的系数为负，并且达到显著水平，表明宜人性和尽责性的强弱程度对职场排斥与适应性绩效之间的关系具有反向减弱的缓冲作用。

　　四、结论与讨论

　　（一）理论贡献

　　职场排斥和适应性绩效都是近几年学术界理论研究和实证分析的热点，本研究的理论贡献在于。第一，现代组织面临的一大挑战是能否对动态变化的环境迅速做出反应。企业良好的环境适应力已经成为衡量健康组织的一项重要标准，因此，现代组织对适应性员工的需求变得更加迫切。员工的适应性绩效既与组织环境有关，也受员工个人特质影响，本研究以知识型员工为研究对象，证实了在中国组织情境下，职场排斥对知识型员工适应性绩效具有显著负向影响，大五人格各维度能够显著预测适应性绩效，丰富了适应性绩效前因变量的研究。第二，Muller等（2005）认为，探索调节变量的意义就在于整个作用机制的情境效应，本研究分析了职场排斥与适应性绩效关系的作用机制，揭开了职场排斥与适应性绩效关系的黑箱，具有重要的理论构建意义。研究发现，大五人格中宜人性和尽责性对职场排斥与适应性绩效的关系具有反向缓冲作用，吴新辉等人曾在研究中指出很少有学者研究宜人性与适应性绩效之间的关系［2］，该研究对此进行了回应，丰富了职场排斥与适应绩效关系的具体作用机制。

　　（二）实践意义

　　本研究结果对管理实践具有一定的借鉴意义，适应性绩效是当前经济全球化和环境动态化背景下应运而生的一项内容，对组织、团体和个人都提出了更高要求。由于共享经济的出现及O2O组织的兴起，组织正处于不断革新和变化中，知识型员工急需转变自身角色，主动适应复杂多变的工作环境和形式多样的工作内容，只有适应性员工才能在这种无边界的职业生涯环境中获得成功。而职场排斥会降低知识型员工的适应性绩效，给企业带来不可忽视的消极影响，因此，组织应采取多元化措施减少知识型员工工作中的被排斥行为，提高其适应性绩效。

　　首先，培养和谐互助的工作氛围，倡导公平竞争的组织文化。知识型员工在工作中具有较高的自主性和独立性，缺少与他人交流互动的机会，面临被排斥的可能性较大。企业可以通过组织一些集体活动，加强员工之