职场排斥对知识型员工适应性绩效的影响：人格特质的调节作用/陈晓暾 熊 娟

　　本文的研究对象为企业知识型员工，根据国内外相关研究，本文将知识型员工定义为拥有专业的知识背景、注重实现自我价值、工作自主性较高、工作成果难以量化的一类特殊群体。本次调查主要采用问卷调查法，通过问卷星和发放纸质问卷共372份，最终回收有效问卷为334份，有效回收率为89.8%，其中本科及以上学历占83.5%。

　　（二）测量工具

　　本研究所采用的测量工具是借鉴国内外成熟量表，结合中国具体组织情境编制的，均采用Likert五级评分法赋值计分，具有较高的信度和效度，达到了做因子分析的条件。

　　职场排斥。该量表主要在Ferris等人的量表基础上修订而成，将职场排斥分为领导排斥和同事排斥两个维度，共10个题项，该量表的Cronbach’s α为0.806，KMO值为0.832。

　　人格特质。该量表主要借鉴简化后的BIF-10和NEO-PI个性量表，从中选取具有代表性的题项编制而成，包括外倾性、宜人性、尽责性、神经质性和开放性等5个维度13个题项，该量表的Cronbach’s α为0.755，KMO值为0.732。

　　适应性绩效。该量表主要参考国外学者Pulakos（2000）和国内学者张燕君（2011）编制而成的，包括8个题项，可以概括为创造性地解决问题、人际适应性、处理工作压力和身体条件的适应性四个方面内容，该量表的Cronbach’s α为0.889，KMO值为0.881。

　　三、数据分析与假设检验

　　（一）同源方差分析

　　在做问卷调查时，由于每份问卷都是由同一人填写完成，容易出现同源偏差（Common Method Variances，CMV）问题，本研究采用Harman单因子分析法，将问卷中所有条目一起做因子分析，在分析时不进行旋转，也不指定抽取几个因子，得到的第一个主成分反映了CMV的量，按上述步骤操作，得出了三个主成分，且第一个主成分的方差贡献率是36.878%，小于40%，因此，同源方差并不严重。

　　（二）描述性统计分析

　　根据职场排斥、领导排斥、同事排斥、外倾性、宜人性、尽责性、神经质性、开放性、适应性绩效等9个变量的均值，标准差及变量间的相关系数可知，职场排斥、领导排斥、同事排斥与适应性绩效负相关（r=-0.328， r=-0.284，r=-0.286，p<0.01），大五人格各维度中外倾性、宜人性、尽责性、开放性与适应性绩效正相关（r=0.42，r=0.277，r=0.536，r=0.635，p<0.01），神经质性与适应性绩效负相关（r=-0.217，p<0.01），假设H1和H2得到了初步验证。

　　（三）假设检验

　　1.职场排斥及大五人格对适应性绩效的影响

　　本研究采用层次回归分析，先将控制变量（性别、年龄、学历、单位性质、工作年限）引入模型，再将自变量和因变量引入模型，最终得出职场排斥、领导排斥和同事排斥及大五人格各维度对适应性绩效的回归结果。由结果可知，DW统计量的数值都接近2，表示残差项间无自我相关，VIF值均小于评鉴指标值10，表示自变量间无明显多元共线性问题。

　　由上述分析结果可知，该回归方程的F值达到了显著性水平，说明回归是显著的。其中，职场排斥（β=-0.325，p<0.01）、领导排斥（β=-0.271，p<0.01）、同事排斥（β=-0.283，p<0.01）对适应性绩效具有显著负向影响，假设H1、H1a、H1b得到了验证。外倾性（β=0.43，p<0.01）、宜人性（β=0.31，p<0.01）、尽责性（β=0.574，p<0.01）、开放性（β=0.6