自我牺牲型领导对员工隐性知识共享的影响/张亚军 张 磊 姚 楠

　　2.自我效能感调节检验

　　本研究采用层级回归来探讨自我效能感对自我牺牲型领导与员工隐性知识共享之间的调节效应。在进行检验前，为了避免产生共线性问题，我们对自我牺牲型领导（自变量）和自我效能感（调节变量）进行中心化处理，再计算其交互项。在控制性别、年龄、教育程度和任职时间变量后，将自变量与交互项依次纳入模型。自我牺牲型领导与自我效能感的交互项对员工隐性知识共享存在显著的正向影响（模型7，β=0.174，p<0.01），表明自我效能感调节自我牺牲型领导与员工隐性知识共享之间的关系。

　　为了进一步明确自我牺牲型领导与员工隐性知识共享的调节效应是否符合我们预期假设，依据Aiken和West（1991）的建议，我们绘制了自我效能感调节效应图。当员工自我效能感越高时，自我牺牲型领导与员工隐性知识共享之间的正向关联越强；当员工自我效能感越低时，自我牺牲型领导与员工隐性知识共享之间的正向关联越弱。因而，假设H3得到支持。

　　四、研究总结

　　（一）实际意义

　　本研究对企业在隐性知识管理的过程中具有一定的实际意义。研究表明，自我牺牲型领导对员工隐性知识共享具有显著正向促进作用。为了更好地促进员工隐性知识共享，企业在人才引进和岗位晋升时，不仅要考虑候选人各方面综合能力，而且要考察候选人的领导特质和管理风格。对于走马上任或现任的领导，要对他们开展必要的领导风格培训，培育他们集体主义价值取向，结合相关标准和奖励惩罚制度，激励他们与组织员工共同发展。对于领导自身而言，要弱化专制管理风格，注重自我牺牲领导特质塑造。组织认同作为自我牺牲型领导与员工隐性知识共享之间的中介，为了激励员工积极参与隐性知识共享，提高员工对组织的认同感至关重要。企业管理者要注重企业自身形象建设，提高企业核心竞争力，营造和谐的组织氛围，让员工在其中产生自豪感和归属感，加强对组织的认同，愿意与组织同呼吸、共命运，进而为了实现自我发展与组织目标，激发他们将自身隐性知识共享。研究结果发现，在隐性知识共享的过程中，高自我效能感的员工较低自我效能感而言，更倾向于展现出更多的隐性知识共享动机。组织可以结合相关自我效能理论与企业成功案例实践对员工开展必要的培训活动，提高他们的自我效能。此外，管理者在差异化的员工面前，可以运用权变的思想，重视工作设计。为低自我效能感的员工设置相对较低的工作目标，给予工作上的支持与指导，开展必要的个人培训，让他们增强自我信心，获得实现目标的成就感与满足感，提高他们的自我效能感；对于高自我效能高的员工而言，管理者要为他们制定高的工作目标，安排复杂的工作任务，适当放权，鼓励他们创新，让他们能够充分地发挥自我的工作潜能，实现组织隐性知识共享目标。

　　（二）研究局限与展望

　　本研究中存在着以下不足：①样本数据问题。尽管通过领导与员工配对方式来搜集收据，一定程度上减少了同源方差，但采用了横截面数据，无法对因果关系做出更为精确的判断，未来可以采用分点测量或纵向追踪的研究方法。②研究层面。研究仅从个体层面进行探讨，未来可以跟随跨层次研究