自我牺牲型领导对员工隐性知识共享的影响/张亚军 张 磊 姚 楠

　　（二）变量测量

　　研究中采用的各变量测度项均来自国外，除控制变量以外，都采用Likert 5点计分。其中，自我牺牲型领导采用了De Cremer和Van Knippenberg（2004）开发的量表，共5题项，如样本项“我的上司愿意为集体的利益而做出自我牺牲”，量表Cronbach’s α信度为0.848；隐性知识共享采用了Bock等（2005）开发的量表，共3题项，如测量项“团队成员经常分享观点和灵感”，量表Cronbach’s α信度达到0.867；组织认同采用了Smidts等（2001）开发的量表，共有5题项，如测量项“我充分认可这家单位”，量表Cronbach’s α信度达到0.89；自我效能感采用Gary和Wood（2011）开发的量表，共4题项，如测量项“对于工作，我已掌握必要的工作技巧”，量表Cronbach’s α信度达到0.901。此外，我们也纳入员工性别、年龄、学历和工作任职时间作为控制变量。测量编码如下：性别作为分类变量（1=男生，0=女生）；年龄分为4个等级（1=25岁及其以下，2=26岁至30岁，3=31岁至35岁，4=36岁及其以上）；学历水平分为4等级（1=高中及其以下，2=大专，3=本科，4=研究生及其以上）；员工任职时间划分为5个等级（1=1年以下，2=1年至3年，3=4年至6年，4=7年至9年，5=10年以上）。

　　三、研究结果

　　（一）验证性因子分析

　　本研究选择自我牺牲型领导、组织认同、自我效能感和员工隐性知识共享进行验证性因子分析（CFA），以此考察它们的区分效度。CFA结果如表1所示，四因子模型的各项拟合指标（x2=192.164，df=113，x2/df=1.701，CFI=0.966，TLI=0.959，RMSEA=0.054）均较理想，相比其三因子、双因子和单因子等嵌套模型而言，更具有明显的优势。这表明四因素模型具有良好的区分效度。

　　（二）描述性统计

　　本次研究中描述性统计结果，自我牺牲型领导与组织认同（r=0.424，p<0.01）和员工隐性知识共享（r=0.238，p<0.01）显著正相关，H1得到初步支持；组织认同与员工隐性知识共享（r=0.402，p<0.01）显著正相关，H2得到了初步支持；自我效能感与员工隐性知识共享（r=-0.145，p<0.05）显著负相关，与自我牺牲型领导（r=-0.085，p>0.05）和组织认同（r=-0.003，p>0.05）都没有显著相关性。

　　（三）假设检验

　　1.主效应与中介效应检验

　　本次研究采用Baron和Kenny（1986）提出的步骤，运用层级回归分析来检验组织认同的中介效应，所表2所示，其检验结果表明，在控制了性别、年龄、教育程度和任职时间后，自我牺牲型领导对员工隐性知识共享（模型4，β=0.248，p<0.001）有显著正向影响。由此，H1得到进一步支持；自我牺牲型领导对组织认同（模型2，β=0.44，p<0.001）有显著正向影响；由模型5可知，在控制了性别、年龄、教育程度和任职时间后，组织认同对员工隐性知识共享具有显著的正向影响（β=0.398，p<0.001）。但是当自变量和中介变量同时进入回归模型后，组织认同对员工隐性知识共享仍然存在显著的正向影响（模型6，β=0.359，p<0.001）。然而，自我牺牲型领导对员工隐性知识共享不再显著（模型6，β=0.09