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2017年11月中期

自我牺牲型领导对员工隐性知识共享的影响/张亚军 张 磊 姚 楠

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:张亚军 张 磊 姚 楠 日期:2017-12-06 10:23:14
同于显性知识,它是我们知道却难以规范表达的知识。有学者将其定义为一种建立在个人经验基础上的各种无形的知识,具体包括个人思维模式、经验与直觉等。隐性知识具有很强的隐蔽性,私有化程度高,不像显性知识那样易于表达。正是这种不可描述性和非结构等特点,使隐性知识在共享与转移的过程中难以精准复制,操作性也大大降低。因而,这种具有私有化和排他性并难以共享的知识成为个体竞争优势的源泉,也成为组织面对竞争对手的核心竞争资源。隐性知识共享是个人为了在工作流程与处理问题方面更加规范化和可操作化,将自身知识进行归纳定义并分享给他人或组织的过程。隐性知识的共享必须经历两个阶段,一是隐性知识的传播者将知识外部显性化,二是接收者将传播而来的知识内部化并吸收。[2]除隐性知识本身具有复杂化、系统化等特性外,个体或团队组织层面的因素也影响隐性知识共享。Szulanski(2000)研究发现,隐性知识共享不仅与知识主体和受体的动机有关,而且也受个人知识吸收能力的影响。王嵩等(2010)从知识管理的角度,基于社会网络视角指出,创新团队中成员强弱关系、权力、知识垄断与流通也影响隐性知识共享。总结关于隐性知识共享因素来看,大部分研究侧重于隐性知识组织或团队层面,个体层面研究尽管有所罗列,但鲜有将领导风格和个体员工纳入统一框架进行实证研究。
  由于隐性知识的高度私有化,同时兼备排他性,持有隐性知识的个体在隐性知识共享的过程中具有一定的主观性。因而,只有在双方相互认可的基础之上,个体才会真诚地将自身知识毫无保留地分享给对方。我们认为,领导的这种“牺牲小我,成就大我”的牺牲行为,可能促使员工将自身隐性知识共享。首先,自我牺牲型领导通常会放弃个人利益来挽救和实现集体利益,在员工面前践行利他与集体主义价值观念,这有助于为员工营造共享自身隐性知识的和谐友好的组织氛围,进而降低其隐性知识的保护意识。其次,自我牺牲型领导关心和体贴下属,将更多的时间和精力投入到下属工作利益甚至个人生活中,这种来自领导的“无微不至”有助于员工感受到组织给予的亲切关怀,在高组织关系和紧密联系强度下,员工团结友爱、相互帮助。另外,自我牺牲型领导临危之际“扛大旗”,敢于承担额外的风险与责任,高责任感与使命感易为员工树立角色榜样,既提升了员工对组织的使命感与责任感,又更好地发挥了领导的参照性权力,激发员工产生类似的领导牺牲行为。再次,出于一种互惠,员工极有可能通过将自身的隐性知识奉献给组织,以此减少对自我牺牲型领导者行为产生的亏欠感知。鉴于此,本文提出假设H1:自我牺牲型领导显著正向影响员工隐性知识共享。
  (二)组织认同的中介作用
  组织认同是个人用组织身份来定义自我产生对组织情感和归属的认知。[3]作为揭示个人与组织关系的重要变量,个体对组织认同的感知通常与领导紧密相关。前人已经在谦卑型(袁凌等,2016)、伦理型(李根强,2016)等领导风格研究中证实了领导对员工组织认同的有效性。我们预测,自我牺牲型领导通过组织认同进而促使员工产生隐性知识共享。基于社会认同理论,个体在群体或组织中通常为了降低不确定性感知,满足归属感,提高自尊等需要,而对他人进行社会分类、社会比较与积极区分。[4]在对自我定义过
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