自我牺牲型领导对员工隐性知识共享的影响/张亚军 张 磊 姚 楠

　　（三）自我效能感的调节作用

　　自我效能感是指个体相信自己具备一定能力去完成预期任务与目标的信念。自我效能感具有一般效能感与特定效能感之分，其中一般自我效能感是个体在应对复杂环境挑战或实现任务目标时，对自身整体能力的信心（Schwarzer等，1997），实质上是对特定自我效能感的概括。本文采用了概括的一般自我效能感定义。班杜拉认为，个人自我效能建立在个人成败经验、替代经验、言语劝说、情绪和心理状态等基础之上。高自我效能感的个体，他们对目标期望高，喜欢挑战性目标，能够合理地控制自身情绪；对于低自我效能感个体而言，在困难面前，易产生压力，滋生焦虑等负面情绪。自我效能感作为个体对自身能力主观性的一种判断与认知，被视为影响员工工作态度与行为的重要因素。已有研究表明，高自我效能员工能够积极地进行建言［5］，倾向改变自身所在环境，积极主动承担责任［6］。

　　在员工隐性知识共享过程中，不仅与外部组织情境有关，而且也受个体对自身能力的感知意愿影响。个体特征差异的自我效能感调节自我牺牲型领导与员工隐性知识共享之间的关系。对于高自我效能感的员工而言，他们在自我牺牲型领导高度责任感与强烈信念感染下，面对组织压力与高绩效工作要求，他们相信自己能够很好地平衡组织资源，他们并不认为自身隐性知识的共享会使自己丧失个人竞争优势，反而将其作为对自身隐性知识的转移与更新，以此激发他们设定更多挑战性目标。相反，低自我效能感员工对自身隐性知识共享信心不足，倾向于回避自身隐性知识共享，因此，其自身隐性知识共享的可能性很小。鉴于此，我们提出假设H3：自我效能感调节自我牺牲型领导与员工隐性知识共享之间的关系，员工自我效能感越高，自我牺牲型领导对员工隐性知识共享的促进作用越强，反之越弱。

　　二、研究方法

　　（一）研究样本

　　研究选取了贵州省12家企业作为调查对象，通过问卷调查的方式对领导与员工进行了数据收集。调查期间研究者亲自向领导与员工承诺本次问卷结果的匿名性与保密性，让他们放心如实填写。为了尽量减少同源方差，我们采用领导—员工互评的方式进行。员工问卷主要测量自我牺牲型领导、组织认同和自我效能感，以及员工统计变量（性别、年龄、学历水平以及任职时间）；领导问卷主要包括对员工隐性知识共享变量的测评。问卷总共发放330套问卷，回收有效问卷245套。在