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2017年11月中期

基于调节聚焦理论的领导者—追随者角色认知不对称模型研究/王光明

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:王光明 日期:2017-12-06 10:21:29
则与针对性原则,要避免过度激励对员工造成过大的压力。特别是对于防御聚焦型员工来说,领导者应重点关注其心理变化与内在动机,从而有针对性地转变其观点与行为模式。首先,领导者应加强与防御聚焦型员工的交流与沟通,在日常工作情境中领导者应有意识地营造一种易于沟通的轻松氛围,从而使员工之间、领导者与员工之间便于就相关问题、信息进行实时交流,避免和消除误会,提升领导者对员工的认知程度,尽可能地降低认知不对称问题的出现。领导者还应有意识地加强对防御聚焦型员工消极情绪的排解,如通过情绪管理培训、压力管理培训等增强员工的抗压能力,提升自我认同。其次,领导者要积极实现防御聚焦特质向促进聚焦特质的转变。可通过愿景唤醒、价值反馈、成就示范等方式对防御聚焦型员工进行缓解与削弱,并且逐渐使其形成促进聚焦特质。在这个过程中,领导者要注意避免促使防御聚焦特质形成的因素,也就是在工作情境中尽量少出现或不出现惩罚性反馈、过度强调责任的消极组织氛围,为防御聚焦型员工营造一种安全心理氛围,使其能够逐渐放弃保守思想,向积极行为模式转变。
  3.积极干预消极行为模式。在领导者认同具有客观性的情况下,仍有部分员工表示不满,面对这种认知不对称,领导者应进行积极干预,根据不同形式的消极模式采取差异化管理措施。领导者低估认知不对称时的员工消极行为模式应引起领导者的充分注意,具有这种行为模式的员工自我调节能力变弱,一个小矛盾都有可能成为反生产行为的导火索。因此,领导者应树立以人为本的管理思想和科学的人才观,尊重员工、爱护员工、充分发挥员工的各种才能。对于积极上进的员工,领导者应在肯定其价值的基础上根据其能力进行相应的授权,使其能够得到能力锻炼和参与决策的机会,感受到来自领导者和组织的支持,提升其组织认同感。有的员工没有认清自身的真实价值与能力,主观认为领导者低估了自己,领导者对这种员工应给予理性指导,使其能够正确、客观地进行自我认知,切实地端正自我认知,从而消除认知不对称的主观错误。针对领导者高估认知不对称产生的员工消极行为模式,一方面,领导者应端正认识,适当提高对员工的评价以起到激励作用,但要避免浮夸之风造成不必要的工作压力。另一方面,领导者应加强对员工的积极培训与反馈,不断增强其知识储备量和专业技术,以提升其工作胜任力,实现向积极行为模式的转变。
 
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