基于调节聚焦理论的领导者—追随者角色认知不对称模型研究/王光明

　　（二）领导低估型认知不对称

　　领导低估型也是相对于员工自我认同而言的，员工自我认同高而领导者认同低时就会出现这种不对称模型。员工认为，领导者低估了自身能力与价值，此时领导者给员工带来阻碍性压力的体验，根据调节聚焦理论，员工会展现出积极行为模式和消极行为模式。

　　促进聚焦型员工由于较高的内驱动力，使其在逆境条件下依然能够表现出积极与乐观情绪。Lanaj等认为，具有促进聚焦特质的员工在感知信息方面的能力相对较强，并且能够主动对组织情境中的积极信息进行提取和加工，从而保持乐观的行为态度［6］。面对领导者的阻碍性压力，促进聚焦型员工更多地思考如何破解与克服困难，会在对自身缺点、不足进行反思的前提下改进行为，积极听取领导者和其他员工的意见与建议，不断提升自身工作能力，积极主动进行组织公民行为和道德行为，以此来提升领导者对自身的评价与认同。因此，领导者低估认同与促进聚焦特质员工自我认知不对称会促使员工形成积极行为模式。

　　领导者的低估使得原本保守的防御聚焦型员工表现出更为消极的情绪，来自工作任务与领导者的压力使其产生烦躁、愤怒与焦虑等情绪，在很大程度上影响其正常的生产工作，严重情况下可能出现敌视领导者的破坏行为。面对领导者的不认同，防御聚焦型员工认为自身的价值没有得到领导者的赏识，产生“即使再努力工作也不会有所发展与进步”的观念，从而消极面对工作，在人际关系构建与自我价值展现等方面表现出消极行为模式。

　　四、研究结论与启示

　　（一）研究结论

　　本研究借用调节聚焦理论对领导者—追随者角色认知不对称模型进行了分析。领导者的授权行为和支持行为、员工的工作胜任力和自我价值感分别作用于领导认同与员工自我认同，从而产生两种强弱交错的导向，最终形成认知不对称。以员工自我认知为研究基点的基础上，本研究对两大类和四小类认知不对称模型进行了分析，认为即使在顺境情况下也会促使员工表现出消极行为，即使在逆境情况下员工也会表现出积极行为。图2为领导者—追随者角色认知不对称形成与影响机制。

　　（二）研究启示

　　领导者—追随者角色认知不对称对于组织发展的影响可能是积极的也可能是消极的，将消极影响转变为积极影响是领导者的重要管理目标，为此，领导者在提升对员工认同真实性的同时也要加强对员工的引导，激发与促进员工积极行为模式。

　　1.加强促进聚焦型员工培养。社会信息加工理论认为，在组织中领导的情绪和行为直接或间接都能对员工的行为产生影响，因此，领导者可通过语言、符号、行为等激发员工的价值观念与目标期望。领导者应提升愿景领导力，通过营造富有号召力与感染力的组织愿景，增加员工对自我发展、组织发展的关注度，为期望和目标实现投入更多的精力与努力。领导者还应起到积极的示范与榜样作用，通过自身价值实现使得员工相信付出是能够得到回报的，从而在组织中构建起公平、平等氛围和积极反馈机制，激发员工自我价值实现。特别是对于促进聚焦型员工，领导者应给予持续授权与支持，从而使其保持高度积极的工作热情。

　　2.提升对防御聚焦型员工关注。领导者在实施激励政策时应坚持适度