基于调节聚焦理论的领导者—追随者角色认知不对称模型研究/王光明

　　二、领导者—追随者角色认知不对称影响因素

　　组织运行过程中，员工角色认知为自我认同与领导认同共同作用的结果，当两种认同存在强弱之分时就出现认知不对称的问题。根据角色认知不对称的产生机制，领导者因素和员工因素都作用于不对称模型。

　　（一）领导者因素

　　在本土化情境下，领导者享有资源配置、政策制定、利益分配的多项权力，领导者决定对员工产生直接影响，员工根据领导者的行为、态度形成“领导者是怎样评价自己”的感知，即领导认同感知。

　　1.领导者授权。授权行为是领导者进行管理的常用手段之一，它是指领导者授予能力强或信任度高的员工自主决策、责任承担、信息获取、资源配置的权力。在中国文化背景下，很多领导者倾向于构建一种高权力距离的组织文化氛围以巩固自身领导地位，因此，授权行为对于领导者来说并不是首选策略，领导者会考虑需要承担授权后员工出现错误和问题的风险。但绝对的权威和权力也不容易“得民心”，一定程度的授权又是必要的，基于此，领导者通常将自身认同、信任的“圈内人”作为授权对象，使其能够参与到组织发展决策过程中，这样既增强员工的领导者、组织认同感，也加强领导者自己在组织中的群众基础。正因为此，授权行为往往被员工视为自身价值得到领导者赏识的重要标准，被授权员工往往具有较高水平的领导认同感知。授权行为对员工来说不仅仅是一种激励作用，根据社会比较理论观点，员工得到领导者授权而其他员工未得到授权情况下，被授权员工就会产生一种优越感与自豪感，将领导者的授权行为归结于自身价值与能力，此时，员工认为领导者对自己做出了高水平评价，也就产生了高度领导认同感知。

　　2.领导者支持。员工对组织的认知主要是通过组织规章制度和领导者实现的，且领导者的影响程度是更大的。基于领导者的组织代表性，领导者支持是员工提升领导认同感知的重要指标。领导者支持就是给予员工更多的发展机会和资源，积极给予其指导与帮助。根据社会信息加工理论的解释，员工在得到领导者支持后会有意识地对其行为信息进行加工，认为领导者是重视自己的，是认同自己价值的。领导者支持与员工对领导者的认同是一种相互作用的关系，通过领导者支持员工增强了员工对领导者的认同感和依附感，将领导者的观点、决定作为自己不断进步的重要动力，产生与领导者的同感，这时领导者认同感知自然就得到提升。

　　（二）员工因素

　　员工自我认同指员工在工作情境中形成的自我主观评价与反思，员工个人特质对自我认同有着重要影响。

　　1.工作胜任力。员工完成组织绩效的一系列特质与品质即为工作胜任力，主要包括知识技能、信息处理能力、价值观念、行为感知等。Vos和Mathieu经过研究证明，工作胜任力与工作绩效呈显著相关，是促进员工自身发展的关键性因素。［3］工作胜任力强的员工能够轻松完成工作任务，有些员工还会进行组织公民行为，这部分员工为组织做出的贡献多于其他员工，心理上的优越感使其自我价值感知明显提升。因此，工作胜任力正向影响员工自