基于调节聚焦理论的领导者—追随者角色认知不对称模型研究/王光明

　　2.自我价值感。员工自我价值感是员工综合工作业绩、人际关系、工作评价等方面因素对自我价值或者自身重要性的主观判断。自我价值感较高的个体能够充分发挥自身优势，积极面对困难与挫折，具有促进聚焦特质，因此，员工往往表现出积极、乐观、主动、热情的态度与情绪；自我价值感较低的个体相对成功而言，更加在意失败所付出的成本与代价，因此，往往采取保守策略以避免失败，这与防御聚焦特质具有很大契合性，这类员工更多地展现出郁闷、自卑、孤立、忧郁的情绪。自我价值感具有扩散性影响，也就是说具有较高自我价值感的员工能够对自身能力、水平等各方面做出积极评价，从潜意识中增强自我认同。

　　三、领导者—追随者角色认知不对称模型分析

　　领导者—追随者角色认知不对称是领导者认同与自我认同呈现强弱态势和方向差异产生的，因此，本研究结合调节聚焦理论，将领导者认同划分为高估型与低估型两种形态，再结合员工自我调节系统取向进行行为判断，具体见图1。

　　（一）领导高估认知不对称

　　领导高估型是相对于员工自我认知而言的，领导者对员工有较高认同而员工自我认同较低时会出现这种情况。在这种模式下员工能够感受到领导者的殷切期望，但这也为其带来了较大的工作压力，根据调节聚焦理论提出的促进聚焦和防御聚焦可以进一步将员工行为划分为积极模式和消极模式两种形态。

　　具有促进聚焦特质的员工具有较强的自我发展内驱动力，为实现更高的目标与成就不断进行努力与奋斗。这种类型的员工在领导高估认知不对称模型下也会表现出更为积极的情绪与行为，对于领导者的高度评价与认同，员工将其视为领导者的信任与器重，为回报领导者，这部分员工会付出更大的努力以实现和符合领导者的期望。Shah和Higgins经过实证研究提出，促进聚焦特质越明显的员工表现出越强烈的成就渴望，对于成就的期望使得员工展现出超越其他员工的努力。社会交换理论认为，领导者的高度认同对于促进聚焦特质员工来说能够起到良好的激励作用，使其更为积极地从事本职工作和角色外行为。因此，领导者高度认同与促进聚焦特质员工自我认同之间的不对称会促使员工形成积极行为模式。

　　防御聚焦特质的员工往往具有较强的责任意识，因此相比成就，责任与义务对其行为具有更强的推动作用，且这类员工为避免更大的责任倾向于选择谨慎的行为策略，以防止失败和问题。Brenninkvieijer等经过实证研究提出，在情绪消耗与领导者期望关系中，防御聚焦起着负向调节作用，防御聚焦越强的员工用于回应领导者期望的情绪消耗越低，面对压力和挑战时更多地选择回避策略［4］；Hirst等也得出了类似的结论，他认为，防御聚焦型员工有着较高的稳定、安全追求，因此只要完成本职工作他们一般情况下不会尝试新的风险与挑战。［5］这种类型的员工在面对领导者的高期望与高评价时，相对于自豪感、优越感会体验到更多的焦虑与压力感，认为是自身责任与义务的增加，会以更为消极的情绪面对工作。因此，领导者高度认同与防御聚焦特质员工自我认同不对