组织成员动态情感与创新能力的关联性探究/温婷婷

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：温婷婷日期：2017-12-05 17:09:48

积极情感状态还是消极情感状态，并在此基础之上进行管理和引导。当发现组织成员情感消极时应积极主动地进行调节，如加强与组织成员的情感沟通，使其感受到一种信任，体会到自身价值；以口头表扬、书面表扬等精神鼓励手段，提升其在组织内的地位；向组织成员提供有用信息反馈，提升其积极认知等。领导者要以各种方式提高组织成员的工作热情，使其能够将更多的注意力放在工作上，提升创新性行为产生的频次。同时，领导者还要认识到组织成员的情感是动态变化的，要注意其情感波动，有意识地引导组织成员认知，使其转变对待问题和事物的角度。领导者可以通过积极组织氛围的塑造为组织成员创新能力提升提供良好的环境支撑，从而使其对情感波动产生积极、正确的认知，通过认知变异促进创新能力发展。

　　（二）提升组织成员情感与工作的匹配性

　　在布置工作任务或设置工作内容方面，可将情感作为参考因素和指标。根据情商、情感特质等因素对动态情感与创新能力关系的影响分析，对消极情感特质的组织成员或是情商较低的员工，尽量安排一些分析型任务，减少对这部分组织成员额外的情感管理，避免情感压力造成的工作效率低下。对于那些积极情感特质和高情商的组织成员来说，可安排需要创新思维的工作岗位或创造型任务，从而较大程度地发挥积极情感在促进运用创新能力中的作用，提高个体绩效的同时也促进组织整体发展。

　　（三）强化组织成员情感力塑造

　　领导者应注重发展和强化组织成员的情感应对能力，提升员工情商，增强其通过情感变化感知信息和加工信息的能力。首先，在人才选聘阶段，领导者应将情感变化应对、认知变异和信息加工等作为考核内容，选聘那些个体特质优秀、思维灵活的人才，以便后期的创新能力培养与发展。其次，对于组织现有成员，应创设良好的培训课程，有目的、有针对性地提升组织成员情感控制能力和信息感知、加工能力，为其创造性行为产生打下良好的基础。

　　参考文献：

　　［1］Fong C T. The Effects of Emotional Ambivalence on Creativity ［J］. Academy of Management Journal，2006，49 （5）：1016-1030.

　　［2］Fisher C D，Ashkanasy N M. Within-person Relationships Between Mood and Creativity［J］. Journal of Applied Psychology，2012，97 （3）：599-612.

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　　（图表详见杂志）

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