组织成员动态情感与创新能力的关联性探究/温婷婷

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：温婷婷日期：2017-12-05 17:09:48

种依赖感，反而不利于创新能力的提升。第二，消极情感对组织成员创新能力的影响。有的学者认为，消极情感会降低组织成员创新能力。相反，有的学者认为，消极情感会提升组织成员创新能力，并且这种观点逐渐成为主流。情感信息理论认为，个体感受到消极情感从侧面说明个体所处环境欠佳，个体会自觉不自觉地寻找问题及解决方案，这样个体就会朝着好的方向发展，在这个过程中创新能力就得到了提升。情感维持理论认为，消极情感意味着现实与目标之间的差距，为缩小这种差距个体会进行创新性行为。第三，情感矛盾对组织成员创新能力的影响。情感矛盾是个体同时感知积极情感与消极情感的一种认知状态。Fong以电影片段的方式对情感矛盾进行实证研究，他利用电影片段启动法对被测者的情感矛盾进行测量，经过分析之后得出：个体情感矛盾与变异性认知是呈正相关关系的，会对个体的创新能力起到积极的促进作用。［1］第四，双重维度情感对组织成员创新能力的影响。根据Seo给出的情感双重维度模型，Fisher等人进行了深入研究，他们认为，激活状态的情感能够促进个体创新能力提升，如兴奋、激情、紧张、失落；非激活状态的情感不利于个体创新能力提升，如平静、放松、泄气、疲倦。［2］第五，情感与创新能力的双路径分析模型。除了情感对创新能力影响的单向分析，有的学者还从情感与创新能力的互动视角对该问题进行分析。De Dreu等人认为，创新能力的构成因素包括流畅性、独创性、灵活性三部分，不同的情感对创新能力不同构成因素的影响也是有差异的。为此，De Dreu等人构建了关于情感与创新能力的双路径分析模型，即认知路径和坚持路径，认为积极情感通过认知路径提升个体创新能力，消极情感通过坚持路径提升个体创新能力。

　　2.边界条件研究

　　在情感、创新能力自身之外，还存在着一些影响二者关系的因素，也就是情感影响创新能力的调节因素。首先，情景会影响情感对组织成员创新能力的作用，如组织认同感、组织公平环境、权力距离、领导授权、创新薪酬等。其次，个体特质会影响情感与创新能力之间的关系，如自我感知能力、调节焦点（促进性焦点、防御性焦点）、创新动机（接近性动机、规避性动机）等。Bahs认为，当激活的积极情感对创新能力起作用时，促进性焦点和接近性动机能够产生促进和提升影响；当激活的消极情感对创新能力起作用时，防御性焦点和规避性动机会产生阻碍影响。［3］

　　二、动态情感与创新能力关系研究

　　上述研究主要从静态视角对情感与创新能力之间的关系进行研究，但是在实际中组织成员的情感状态会根据工作环境、工作任务、人际关系等因素时刻发生变化。因此，基于动态视角对情感影响创新能力的作用机制进行研究显得尤为重要。

　　（一）理论基础

　　Amabile等人提出的选择变异-选择-保留（Variation-Selective-Retention，VSR）理论为本研究提供了良好的理论基础。［4］变异指在原有的知识结构和解决方案基础上产生新的观点和方法；选择是对通过变异产生的新观点进行价值判断，将那些有价值的方法与观点纳入已有框架；保留是以制度或者原则的方式将有价值的方法予以留存，并形成新的规则。变异是创新思维产生的过程，选择与保留有利于创新思维的肯定与留存，与创新能力的提升过程相一致。Amabile提出，创新思维产生的概率

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