个性化人力资源管理实践对员工创新绩效的影响：组织公民行为的中介效应/井 辉

　　二是个性化HRM实践对员工组织公民行为的影响。个性化培训、个性化招聘和个性化工作设计对员工的组织公民行为都有着显著的正向影响，其中个性化招聘对于组织公民行为的正向影响最为显著，这与本文研究假设保持一致。组织公民行为作为一种利他利组织的行为，组织可以通过增强社会认同和运用与社会交换相关的管理实践而对其加以促进。［7］在员工招聘过程中，组织考虑员工特性和需求，采取个性化人岗匹配措施，从而激发员工的组织信任和组织认同。在这种氛围下，员工会把组织的事情当成自己的事情，会怀着更加积极的情绪投入工作，更愿意与组织合作，并且促进利他行为的产生。［8］

　　三是个性化HRM实践、组织公民行为与员工创新绩效的关系。根据最终的研究结果分析，个性化培训、个性化招聘和个性化工作设计，完全通过影响员工的组织公民行为来影响员工创新绩效。组织公民行为扮演着完全中介的作用，这说明个性化HRM实践与传统的人力资源实践相似，对于员工产生的影响很大程度上是员工的行为和态度改变的结果。特别是创新绩效作为连续的可感知的活动过程和结果的统一体，员工一旦接受这种双向沟通的个性化管理实践活动，就会觉得这个组织值得信任，从而能够毫无顾虑地提出创造性的想法，最终带来创新绩效的提升。此外，模型的路径系数显示，个性化考核和个性化工作设计直接影响员工的创新绩效，而不是通过组织公民行为间接路径起作用。

　　不可否认的是，随着企业全球化的发展，组织内部的员工更加多元化，员工的需求也更加多样化，代际鸿沟导致统一的管理技巧正在失效，交流的规则也无法一概适用新的处境，因此，组织如何差异化激励员工就变得日益重要。［9］此外，从员工参与的角度来看，随着人力资源逐渐成为企业最为重要的资源，HRM也出现了一些新的变化，雇佣关系不再是单纯的经济关系，而是由原来的雇主主导转变为由雇主和雇员共同主导的“双元”模式，员工不再是管理实践的被动接受者，而逐渐成为自身管理实践的参与者。因此，如何激励不同代际的员工、如何满足员工参与的需求就对管理者提出了新的挑战，而个性化HRM实践则正视员工的差异化，期待打破自上而下的雇佣关系和组织文化，让员工参与到自身的管理实践中，通过员工与组织双向沟通设计出一套既能挖掘自身潜力，又能带动组织创新绩效提升的人力资源实践系统。

　　当然，本文的研究还具有一定的局限性，首先，样本的选取集中在我国中部地区，研究结论对其他行业、其他地区是否具有普适性还需要进一步检验。其次，从组织公民行为角度出发，探究了个性化HRM实践对员工创新绩效的影响，除此之外是否还存在有其他的中介变量影响员工的创新绩效，比如员工工作满意度、组织承诺。再次，个性化HRM实践可能导致组织内部其他员工的不公平感，因此，探究个性化HRM实践对组织层面创新绩效的影响也是十分必要的，我们将在后续的研究中对这些问题作进一步的探讨。

 

　　参考文献