个性化人力资源管理实践对员工创新绩效的影响：组织公民行为的中介效应/井 辉

　　进行假设检验之前，论文利用AMOS 19.0软件对假设模型进行适配度检验。结构方程模型是一种多指标的评价方法，不存在唯一的模型评价指标，因此，本文选取了一系列的评价指标来评价模型的拟合程度，各项拟合指标均达到测量学标准，说明本文构建的部分中介模型拟合程度较好。

　　为了进一步检测组织公民行为的中介效应，本文还将构建部分中介模型作为基准模型与完全中介模型和直接作用模型进行拟合指标比较，以选取最优模型进行假设性检验。其中，基准模型为部分中介模型，即个性化HRM实践部分维度通过员工的组织公民行为影响员工的创新绩效，部分维度直接影响员工的创新绩效。完全中介模型是基准模型的嵌套模型，即在基准模型的基础上删除个性化HRM实践各维度对创新绩效的直接作用路径。直接作用模型是非中介作用模型，即删除组织公民行为的中介作用路径。三模型的拟合指标比较结果见表1，从中可以看到，选取的部分中介模型不仅具有良好的理论基础，而且各项拟合指标均优于完全中介模型和直接作用模型，下一步就选取部分中介模型作为最终的基准模型来分析个性化HRM实践对员工创新绩效的作用机制。

　　（二）假设检验

　　基准模型的直接路径检验结果显示，个性化考核对创新绩效有显著的正向影响（回归系数β=0.253，P<0.01），个性化工作对创新绩效有显著的正向影响（β=0146，P<0.05），个性化招聘对创新绩效有正向作用但不显著（β=0.019，P>0.05），而个性化培训和个性化工作设计对创新绩效有不显著的负向作用。假设H1.1、H1.2得到验证，假设H1.3、H1.4、H1.5没有得到数据支持。而个性化HRM实践对中介变量的直接作用结果显示，个性化培训对OCB有显著的正向影响（β=0.235，P<0.05），个性化招聘对OCB有显著的正向影响（β=0.348，P<0.001），个性化工作设计对OCB有显著的正向影响（β=0.188，P<0.05），而个性化考核和个性化工作安排对OCB的影响则不显著。假设H2.3、H2.4、H2.5得到验证，而假设H2.1、H2.2不成立。OCB对创新绩效有显著的正向影响（β=0.315，P<0.001），假设H3成立。

　　本文采用不需要正态分布假设的bootstrap方法来检测组织公民行为的中介效应，利用AMOS 19.0提供的相应功能，选择bootstrap样本数为2000，置信区间为95%，最终得到中介效应检验结果见表2。

　　由表2可知，路径“个性化考核→OCB→创新绩效”和“个性化工作安排→OCB→创新绩效”的双尾显著性检验的P值大于0.05，处于其95%置信区间上界和下界之间，说明OCB对于个性化考核和个性化工作安排对于创新绩效的中介作用不显著，而其余三条路径“个性化培训→OCB→创新绩效”“个性化招聘→OCB→创新绩效”“个性化工作设计→OCB→创新绩效”结果显示，OCB在个性化培训、个性化招聘和个性化工作设计与创新绩效之间的关系起到完全中介作用，假设H4部分得到验证。最终模型及其路径系数见图1，实线表示显著路径，虚线表示不显著的路径。

　　四、研究结论

　　本文在对个性化HRM实践相关研究成果基础上，对个性化HRM实践的维度进行重新梳理，并引入了组织公民行为作为中介变量，系统地分析了个性化HRM实践的各个维度能否以及如何影响员工的创新绩效，主要得到以下研究结论。

　　一是个性化HRM