个性化人力资源管理实践对员工创新绩效的影响：组织公民行为的中介效应/井 辉

　　组织公民行为对员工创新绩效的正向影响已经得到广泛的验证，这种正向关系可以从三个方面去解释：首先，拥有组织公民行为的个体代表着对组织的认同，这种认同可以激发其在组织内部承担更有挑战性的工作，并会根据组织需要不断地强化创新；其次，组织公民行为中的利他行为，无私奉献能够帮助协调员工之间的工作任务，有助于在组织内部形成创新氛围，带动团队创新；再次，具有较高组织公民行为的员工在组织内部更加积极主动，自我学习和开展创新活动的意愿更加强烈，而这种创新意愿正是创新行为的基础。因此，推出假设H3：组织公民行为对员工的创新绩效有正向影响。

　　而根据Guest（1997）提出的经典的组织战略、战略HRM和组织绩效模型，HRM实践对于员工产出的变化并不是同步的，而是通过对员工态度的改变来影响员工的行为，最终带来员工绩效结果的改变。因此，个性化HRM实践作为一种特殊的HRM实践模式，其对于员工的作用机制也应该遵循“实践—态度—行为—结果”的流程，可推出假设H4：组织公民行为中介于个性化HRM实践对员工创新绩效的影响。

　　二、研究设计

　　（一）数据搜集

　　本文采用发放问卷的方式搜集数据，考虑到个性化HRM实践的适用对象，问卷主要由较为了解组织HRM状况的管理层员工填写。2015年5月到2015年11月，以河南省的企业为调查样本，发放了276份调查问卷，回收209份，删除无效问卷，最终得到有效问卷194份，有效率为70.2%。

　　（二）变量测量

　　个性化HRM实践量表采用井辉、张国良（2015）开发的量表，共有五个维度和25个题项组成，并采取主成分分析法对量表进行探索性因子分析，最终得到一个包含五维度21个题项的量表，进一步证实了个性化HRM实践五维度结构模型，且总体的方差解释量达到74.097%，各因子的Chronbach α系数均大于0.7，说明五因子结构模型能够较好地反映个性化HRM实践变量。

　　组织公民行为选取Williams和Anderson（1991）的研究量表，根据论文的实际研究情况，采用6个题项的量表测量变量，分析结果表明量表的Chronbach α系数为0.844。

　　创新绩效选取韩翼和廖建桥（2007）开发的量表，采用5个题项测量创新绩效，分析结果表明量表的Chronbach α系数为0.87。

　　（三）信度和效度分析

　　通过测量量表的Chronbach α系数来检验量表内部一致性信度，可以看出个性化HRM实践、组织公民行为和创新绩效各分量表的α系数均大于0.7，说明量表具有良好的内部一致性，信度较高。此外各量表的测量指标的标准化因子载荷均大于0.6，总体的方差解释量大于70%，说明量表具有良好的收敛效度。同时，采用SPSS软件对搜集到的数据进行相应的描述性统计分析和相关性分析。

　　为了检验构念的建构效度，本文计算了各个因子的平均提取方差值（Average Variance extracted，AVE），可以看出各构念的AVE值均大于0.5，达到标准水平，说明该量表具有良好的建构效度。由于本文选取成熟量表作为研究工具，并且在正式问卷发放之前经过HRM专业的教授和专家的反复审核，量表的内容效度得以保证。

　　三、数据分析