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2017年9月中期

个性化人力资源管理实践对员工创新绩效的影响:组织公民行为的中介效应/井 辉

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:井 辉 日期:2017-10-16 11:05:07
诱引式和投资式两种类型。Lepak和Snell(1999)按照员工的价值性和独特性维度,指出可从行为控制和内部培育两个方面实行差异化的HRM实践。还有学者从员工个体特征和差别化需求出发,探索了个性化的HRM方案。Miner(1987)指出,为应对资源的不确定性和变动性,围绕员工个人的特定情况创造设计的特殊工作安排正被组织所采用。Rousseau(2001)指出,可以基于员工特点,通过个性化契约来管理人力资源,体现为个性化的职业发展机会、灵活工作时间、工作量的减少、个性化的工作职责设计等具体形式。
  井辉等提出了个性化HRM实践的概念,指出个性化HRM实践是基于组织利益和员工个性化需求,以HRM基本职能为依托,采取具有针对性的个性化策略来满足员工的需求,进而获取、激励和留住人力资源的一类管理活动,并包含个性化招聘、个性化培训、个性化绩效考评、个性化薪酬和个性化劳资关系五个方面[2];在后来的实证研究中,又对个性化HRM实践各因子进行了可操作化的定义[3],提炼出了个性化HRM实践的五个构成因子,即个性化绩效、个性化工作安排、个性化培训、个性化招聘和个性化工作设计[4]。
  创新作为一项重要的绩效指标,通常包含创造力和创新行为两个方面,前者是指员工个体的能力和人格特质,后者是员工推动创新采取的诸如知识共享、知识创造等行为。[5]从知识共享角度来看,员工所掌握的知识和技能作为其“私有物”,在组织内部共享的过程实质上是一个复杂的博弈过程,并不会自然而然地产生,只有对知识拥有者采取相应的激励刺激,才能促进知识共享,而个性化HRM实践围绕组织内部员工个体打造的个性化人力资源管理方案,能够满足员工不同层次不同水平的需要。根据社会交换理论,这种个性化的激励手段有助于形成知识拥有者对于组织的群体认同感和个体责任感,促使其掌握的核心知识在团队内部共享传播,带动创新绩效的提升。因此,不论是从塑造创新氛围的角度,还是激励知识共享的角度,个性化HRM实践都有助于提升员工的创新绩效。因此,可推出假设H1:个性化HRM实践对员工的创新绩效有正向影响;H1.1:个性化考核对员工的创新绩效有正向影响;H1.2:个性化工作设计对员工的创新绩效有正向影响;H1.3:个性化培训对员工的创新绩效有正向影响;H1.4:个性化招聘对员工的创新绩效有正向影响;H1.5:个性化工作安排对员工的创新绩效有正向影响。
  (二)组织公民行为的中介效应
  Orrgan将组织公民行为(OCB)定义为一种有利于组织的角色外行为和姿态,既非正式角色所强调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是由一系列非正式的合作行为所构成的。社会交换理论指出,当组织为员工的工作提供相应的报酬时,意味着交换关系的产生。如果员工把组织提供的HRM实践当作雇主欣赏、承诺和信任自己的标志,并且也同样认为雇主值得信任时,员工与组织之间关系将由纯粹的经济关系向社会关系转变。[6]Whitener(2001)指出,在发展与员工的雇佣关系时,如果组织能够在提供常规物质性回报之外,还有一些有利于员工成长和发展的HRM活动,员工会将这些活动看作是组织对他们的承诺,进而基于交换和互惠原则增加对组织的承诺感,并表现出维护组织利益的公民行为。因此,推出假设H2:个性化HRM实践对员工的组织公民行为有正向影响;H2.1:个性化考核对员工的组织公民行为有正向
[1][2][3][4][5][6]