变革型领导对新生代员工离职倾向的作用机制研究：心理授权的中介作用/张红丽 王 婷

　　其次，新生代员工对于工作意义、工作自主性与工作影响力的授权感知对其离职倾向有显著负向影响。本研究将心理授权视为高阶变量，细化研究了心理授权各维度在变革型领导与新生代员工离职倾向间的传导机制。结果表明，除自我效能感外的心理授权，其他维度均对新生代员工离职倾向产生显著负向影响。这一结论表明：对新生代员工来说，自我效能感的提升并不一定会显著增加其对原有组织的忠诚度。所以，领导者在提高新生代员工自我效能感的同时，应充分考虑其喜欢张扬的个性特征，注意度的把握，对其应有褒有贬，防止其工作信心过度膨胀，反而产生离职倾向。

　　再次，变革型领导对心理授权及其各维度有显著正向影响，并且工作意义、工作自主性与工作影响力在变革型领导与新生代员工离职倾向之间起部分中介作用，而自我效能感不具备中介作用。

　　本研究注重新生代员工被授权后的心理体验，并基于心理授权视角解释变革型领导对新生代员工离职倾向的作用机制，厘清了心理授权在变革型领导与新生代员工离职倾向间的中介作用，这符合从人的心理因素视角解释人的行为特征的惯例。变革型领导的主要特征是授权，对新生代员工来说，变革型领导有助于提高其工作意义与价值观层次，使其将自我概念与组织战略联系到一起；变革型领导通过在领导过程中赋予新生代员工高度的工作自主性与极大的创新空间，使其能够根据现场情况及时把握时机；新生代员工受教育程度较高，其创新意识与自我成就动机较强，迫切需要打破不当工作程序的限制。新生代员工工作能力的提升，客观上使其能承担更重要的工作任务，直接影响组织战略的顺利实施和绩效的提高，增强了工作影响力。而新生代员工较强的心理授权感知使其相信在该组织能够坚持人生信仰、实现自我价值，因此会继续留任于组织中。

　　（二）对策建议

　　根据上述研究结论，领导者应从以下方面提升管理水平，以降低新生代员工的离职倾向。第一，领导者应当塑造并在管理实践中培养变革型领导风格。领导者应通过组织愿景与目标激励下属、在德行与业务方面争当下属典范、给予新生代员工个性化关怀，促其成长。［4］第二，领导者应当在组织中加强对新生代员工的心理授权。领导者应为新生代员工提供富有意义和挑战性的工作，提高其工作意义感；摒弃以往层级制管理模式，加强对新生代员工的授权，增强其工作自主性；赋予新生代员工更多话语权和决策权，提高其工作影响力。第三，结合新生代员工特点，塑造有利于其平衡工作与家庭关系的环境。通过对新生代员工实施弹性工作制、提供子女看护、老人护理等