变革型领导对新生代员工离职倾向的作用机制研究：心理授权的中介作用/张红丽 王 婷

　　（二）变量测量

　　本研究所选用量表均为国内外经过多次实践检验的成熟量表，并结合中国文化情境与研究实际予以适当修改。其中变革型领导采用的是陈永霞等人（2006）开发的量表，共8个题项。心理授权采用的是李超平等（2006）修订的心理授权量表，共12个题项。离职倾向采用的是Mobley等（1979）编制的离职倾向量表，共4个题项。上述问卷均采用Linkert6点量表予以测量。

　　四、研究结果

　　（一）验证性因子分析结果

　　为检验各变量构念间的区分性，本研究对变革型领导、心理授权、离职倾向进行验证性因子分析。结果如表1所示，表明六因子模型（变革型领导、工作意义、工作自主性、自我效能感、工作影响力、离职倾向）拟合效果最佳（x2/df=1.985、RMSEA=0.057、GFI=0.884、NFI=0.895、IFI=0.945、CFI=0.944），即所涉及的6个变量具有较好的区分效度。

　　（二）描述性统计与相关性分析

　　由表2可知各变量的内部一致性系数均超过0.7，表明量表信度良好。其中，变革型领导与工作意义、工作自主性、自我效能感、工作影响力显著正相关，与员工离职倾向显著负相关；工作意义、工作自主性、自我效能感、工作影响力与员工离职倾向显著负相关。这初步验证了研究假设，为进一步验证变量间的逻辑关系与中介作用奠定了基础。

　　（三）假设检验

　　本研究采用层级逻辑回归的方法对假设进行检验，结果表明：变革型领导对新生代员工离职倾向有显著负向影响（β=-0.613，p<0.001），验证了H1。变革型领导与心理授权显著正相关（β=0.561，p<0.001），验证了H2。另外，将心理授权视为高阶变量，变革型领导与工作意义、工作自主性、自我效能感、工作影响力显著正相关（β=0.535，p<0.001；β=0.478，p<0.001；β=0.411，p<0.001；β=0.341，p<0.001），验证了H2a、H2b、H2c、H2d。心理授权、工作意义、工作自主性、工作影响力与新生代员工离职倾向显著负相关（β=-0.619，p<0.001；β=-0.281，p<0.001；β=-0.257，p<0.001；β=-0.177，p<0.01），验证了H3、H3a、H3b、H3d。而自我效能感与新生代员工离职倾向的相关性不显著（β=-0.069，ns）。心理授权与新生代员工离职倾向显著负相关（β=-0.386，p<0.001），且变革型领导对新生代员工离职倾向仍存在显著负向影响，但系数有所下降（β=-0.613，p<0.001；β=-0.396，p<0.001），则心理授权部分中介变革型领导对新生代员工离职倾向的影响，验证了H4。此外，将心理授权视为高阶变量，工作意义、工作自主性、工作影响力部分中介变革型领导对新生代员工离职倾向的影响（β=-0.613，p<0.001；β=-0.395，p<0.001），验证了H4a、H4b、H4d。

　　五、结论与建议

　　（一）研究结论与讨论

　　首先，变革型领导对新生代员工离职倾向有显著负向影响。新生代员工注重自身发展与自我实现、个性张扬、喜欢挑战，这使得以往关于变革型领导对员工态度及行为的研究结论并不一定能够迁移