变革型领导对新生代员工离职倾向的作用机制研究：心理授权的中介作用/张红丽 王 婷

　　（一）变革型领导与新生代员工离职倾向

　　离职倾向作为员工在工作中感到不满意后所产生的自愿中断组织成员关系的态度，能直接预测员工实际离职行为。［2］研究表明，个体特征、组织环境以及个人与组织间的匹配性等显著影响着员工离职倾向。领导作为组织的代理人，其行为方式自然也会对员工态度和员工对组织的预期产生影响，甚至引发员工离职。

　　首先，新生代员工的学习能力较强，自我意识突出，对职业与人生有着自己的界定。变革型领导自身所具有的领袖魅力和令人诚服的品质，能够得到新生代员工的认同与尊重，从而自愿追随领导者。其次，变革型领导在与新生代员工的日常交流中会为其描绘美好远景，并提供富有挑战性的任务，这能有效激发其工作积极性，降低其离职意愿。再次，新生代员工的受教育程度普遍较高，求新求奇，所以他们希望根据工作实际对工作流程予以改进，获取更好的工作效果，而变革型领导强调对员工的智力激发，这充分契合了新生代员工的自主性需求，使他们能实现自我价值，从而降低其离职意愿。最后，在日常工作与生活中，变革型领导会对新生代员工予以个性化关怀，注重其个人成长与职业发展，并且还会惠及其家庭与生活。这满足了新生代员工对归属和职业发展的需求，使其对组织产生较强的依赖感。所以，本研究提出假设H1：变革型领导与新生代员工离职倾向显著负相关。

　　（二）变革型领导与心理授权

　　组织结构受组织内外环境变化的影响渐趋扁平化，这使得授权型领导方式的重要性也渐渐凸显。Conger等（1988）认为，授权是提高员工对其自我效能意识的行为，即将授权关注的重点由结构授权转向被授权员工的心理体验。Thomas和Velthouse（1990）认为，授权作为个体体验到的心理状态或认知的综合体，是其内在任务激励水平的提升，并据此提出心理授权的概念及其所包含的构念：工作意义、自我效能、自主性、工作影响。

　　变革型领导最重要的特征就是对员工的高度授权。首先，新生代员工思维独立、需求层次普遍较高，变革型领导在日常工作中注重将自我概念与组织愿景联系到一起，提升新生代员工的需求与价值观层次，赋予其更高层次的工作意义。［3］其次，新生代员工崇尚自由、藐视权威，不喜欢受繁杂的外在限制。另外，该群体所处的工作岗位往往需要根据工作实际果断处理，这样才能更好地完成任务。因此，新生代员工更加看重工作自主性，对变革型领导的授权行为更为敏感。再次，新生代员工普遍受教育程度较高，崇尚创新、自我实现动机较强。变革型领导鼓励员工突破僵化思维，这有助于提高其自我思考与创新的能力。工作经验与先进工作方法的不断积累，无形中也增强了新生代员工从容应对复杂情况的信心。最后，变革型领导通过对新生代员工的智力激发，提高其工作能力，并在工作中进行有效指导和关怀，使其专心于工作。内心使命感的增强使新生代员工主观上认为自己的角色履行对组织愿景的实现至关重要。同样，工作能力的提高在客观上使其承担的工作任务直接影响组织长期战略的顺利实施和竞争力的提升。基于此，本研究提出假设H2：变革型领导与新生代员工心理授权显著正相关；H2a：变革型领导与新生代员工工作意义显著正相关；H2b：变革型领导与新生代员工工作自主性显著正相关；H2c：