变革型领导对新生代员工离职倾向的作用机制研究：心理授权的中介作用/张红丽 王 婷

　　（三）心理授权的中介作用

　　尽管以往研究已表明心理授权能降低员工离职倾向，但研究多数以普通员工为样本，缺乏针对新生代员工的研究。近年，新生代员工正成为企业员工队伍中的重要力量，对企业发展的重要性日益凸显。所以，有必要研究新生代员工的授权感知与其离职意愿间的关系，以进一步探析该群体较高离职率背后的深层动因。

　　依据工作连接模型，引发员工离职主要有以下三个层面因素：一是匹配度，即员工感受到自身价值观、职业目标与组织的匹配性；二是链接性，即员工与组织中其他人的联系紧密程度；三是牺牲，即员工离职后所面临的损失。

　　对新生代员工来说，如果认为自己的人生价值和组织愿景与使命背离甚远，和组织中的人与事链接性较弱，并且离职后自己也不会遭受较大损失，那么他们的流动意愿就较为强烈。首先，新生代员工的自我实现需求强烈，希望通过完成组织任务而彰显人生价值。当他们体验到日常工作中被有效授权时，会认为自己所从事的工作富有意义，并且与自己的人生信仰一致，其离职倾向自然较低。其次，新生代员工被授权后，其工作自主性较强，在日常工作中能充分融入自己的职业判断与创造性想法。这不仅给新生代员工带来了报酬，更能满足其自我实现需求。根据社会交换理论，作为对组织与领导所授予权力的回报，新生代员工会自觉增加工作投入。相反，若放弃当前工作，则难觅工作自主性如此高的组织，即离职风险与代价较大，故其离职倾向较低。再次，自我效能感的增强使新生代员工认为自己已具备完成上级分配任务的知识与经验，能充分胜任当前工作。新生代员工自我成就感较强，对自身工作能力的信心会激励他们接受更多的任务与挑战，以获取更高报酬与声誉，离职意愿较低。最后，新生代员工被高度授权后，无形中会认为自己所肩负的任务对组织竞争力的提升至关重要，即新生代员工与组织内外的人与事产生了高度的链接性。另外，与组织高度链接的新生代员工，客观上在组织日常决策中有较多的话语权，主观上他们认为通过自己努力工作，将来会以更有意义的方式影响组织，留任于此是值得的，从而离职倾向较低。因此，本研究提出假设H3：新生代员工心理授权与其离职倾向显著负相关；H3a：工作意义对新生代员工离职倾向有显著负向影响；H3b：工作自主性对新生代员工离职倾向有显著负向影响；H3c：自我效能感对新生代员工离职倾向有显著负向影响；H3d：工作影响力对新生代员工离职倾向有显著负向影响。

　　综合以上论述，变革型领导不仅能直接降低新生代员工的离职倾向，还能通过提高其心理授权感知，间接降低其离职倾向。由此，提出假设H4：心理授权在变革型领导与新生代员工离职倾向间起中介作用；H4a：工作意义在变革型领导与新生代员工离职倾向间起中介作用；H4b：工作自主性在变革型领导与新生代员工离职倾向间起中介作用；H4c：自我效能感在变革型领导与新生代员工离职倾向间起中介作用；H4d：工作影响力在变革型领导与新生代员工离职倾向间起中介作用。

　　三、研究设计

　　（一）研究对象与样本收集

　　借鉴先前学者的研究，本研究将1980年1月1日以后出生的员工作为研究对象—&mdash