“资深员工激励和管理困境”专题研究综述

　　随着时间的推移，每个单位都会产生若干资深员工。这些员工在单位工作时间长、了解情况多、业务工作熟、人际关系广，虽然不是领导干部，但很多人拥有一定的威望，说话具有一定的分量，影响力不可小觑。很多资深员工发挥积极作用，在基层一线起到了很好的传、帮、带作用，为新员工的成长进步和单位事业的发展壮大做出了重要贡献。但同时，也有部分资深员工在工作中表现出不良倾向，在基层员工队伍中形成了不好的导向。比如，自恃资历老，忽视领导权威，不把领导的话放在心上，甚至有意无意贬低领导；工作技能老化，思想观念落伍，难以承担现阶段工作职责，占着位子不干事；工作纪律性差，经常迟到早退，有意无意破坏单位工作制度，喜欢搞特殊；升迁无望，缺乏进取精神，作风疲沓，“应付”心态严重；处事圆滑，工于心计，成为“老油条”；到处拉帮结派，自立山头，闹不团结。还有极个别资深员工，不但无法在工作中发挥应有作用，而且喜欢“拉倒车”，处处说怪话、闹情绪、搞对立。

　　对这些问题，不少单位领导颇为头疼。为此，本刊特以“单位资深员工激励和管理困境”为题进行了专题征稿。征稿启事发出后，读者来稿踊跃，但限于篇幅，刊文数量有限。现撷取部分来稿中的主要观点综述如下。

　　

　　一、资深员工的职业倦怠与激励难题

　　

　　资深员工之所以“资深”，一方面是因为其年龄大、工龄长、阅历丰富，另一方面也是因为其具有相当的工作经验和专业技能，在某些方面能够得到单位领导和同事的认可，只不过由于政策限制、年龄过线、学历较低、个性太强或者际遇不佳等原因，无法提拔到一定的领导岗位工作。资深员工群体比较容易产生不犯错误和保住饭碗就行的消极思想，渴望事业和薪酬的稳定，不欢迎甚至反对变革，害怕承担风险，不愿再提高自身的知识和技能，工作没有激情，反应迟钝，经常迟到，容易同领导和同事发生口角等。陕西工业职业技术学院工商管理学院副教授王娟来稿将此称为资深员工的“职业倦怠症”。

　　职业倦怠这一概念最早由美国心理学家Freudenberger于1974年提出，目前学术界较认同的职业倦怠的定义是：在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人格化和低成效感的症状。情感衰竭指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。去人格化指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻等。低成效感指倾向于消极地评价自己，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的烦琐事物。职业倦怠在上班族中比较常见，在资深员工身上表现得更为突出。资深员工产生职业倦怠，主要包括两个方面的原因：一是职业空间的发展限制。资深员工在某一个岗位待的时间过长，而又得不到提升，必然产生心理上的厌倦，且这种负面情绪会随着时间的延续不断加剧，表现为消极工作、无精打采等症状。二是工作本身的麻木无感。工作长期重复简单，缺乏挑战性和新意，也会带来职业倦怠感。有鉴于此，王娟副教授提出，资深员工更需要非物质激励，主要包括以下两个方面：其一，建立帮带机制，实现工作激励。应给予资深员工带徒弟的工作和机会，使其充分展现自身的经验与技能，并由此赢得