“资深员工激励和管理困境”专题研究综述

　　在实际工作中，对资深员工的管理与对职场新人的管理有着显著的差别，对资深员工进行有效激励具有相当大的难度，原因主要是：其一，心态变化增加额外的“情绪管理”成本。资深员工在单位待得越久，就越希望获得更多的尊重，并在自尊心的驱使之下处处以老员工、老资格自居。这种心态的微妙变化会使本来简单的人员管理、工作分配、绩效考核等变得复杂起来，照顾、安抚资深员工的情绪就成了管理者额外的工作付出。其二，长期的同类型工作导致资深员工对单位缺乏新鲜感，逐渐出现“审美疲劳”，接受新挑战的动力和愿望严重不足。相对于新员工，对资深员工的激励需要更高的强度。其三，职业“天花板”现象导致资深员工的失败感和挫折感较强，进取心减弱，主动学习、寻求变革的意愿显著降低。针对以上问题，河南科技大学管理学院讲师、博士杨利军提出，对资深员工的激励应多管齐下。首先，对于资深员工而言，尊重、理解和信任的激励效果要远远大于物质刺激。掌握好情感工具，往往能收到事半功倍的激励效果。其次，通过岗位或者工作内容的调整给资深员工带来新鲜感，并促使其自我加压、主动学习。再次，职业生涯通道设计。相当多的单位忽视对员工的职业生涯管理，职业通道和晋升体系单一的情况非常普遍。因此，要为资深员工设计多层次、多级别的职业通道，满足资深员工多样化的需求，以收到更好的激励效果。

　　

　　二、“老油条”型资深员工的“变油”原因与“去油”之道

　　

　　所谓“老油条”型资深员工，一般是指那些世故、油滑、不厚道、不诚实的资深员工。他们资格老、关系老、心态老，熟谙单位的显规则和潜规则，遇事能躲则躲、能推则推，不愿意出真力、流真汗，牢骚多、怪话多，投机取巧、玩世不恭，大错不犯、小错不断，而且你还不敢批评，你一批评他一蹦三尺高，让人惹不起，惹着了躲都躲不起。每个单位或多或少都会有几个这样的“老油条”，让同事避而远之，让领导头疼不已。

　　其实，“老油条”们也不是天性如此。他们也曾青涩纯真，用真诚去对待身边的每一个人；他们也曾经用心用力，为单位建设不惜流血流汗。但岁月的打磨和事物的变迁，让他们自觉或不自觉地为自己涂上了一层保护色。他们或因个人原因导致发展受限，失去理想追求，最终产生自我淘汰的消极意识，以“油”的方式回避问题；或因单位管理体制不健全、绩效考核不科学、用人导向被歪曲、发展环境被破坏而挫伤了工作积极性，看不到未来和希望，进而使得开拓进取精神减退，潜移默化之下逐渐变得慵懒，最终成了“老油条”；或因单位在帮助员工明确个人工作的内容、影响、价值以及未来发展的路径、职业生涯规划等方面引导不够，在帮助员工解决问题和困惑方面缺乏相应的机制和措施，而个人又在工作中缺乏正确的自我认知、自我分析、自我定位，对自身优势和不足把握不准，职业心态欠佳，渐渐难以适应单位发展进步的需要，最终掉队落伍，自暴自