领导前沿
数字化领导力研究述评与未来展望／李进生 邓兆伦 张 红 刘黔川
来源：领导科学
作者：李进生 邓兆伦 张 红 刘黔川
日期：2025-07-28 09:45:50
| 纳为技术能力、分析能力、变通能力、精力、责任感、持续学习、成就动机7个维度。［12］Zeike等将数字化领导力划分为2个维度，即态度维度和技能维度，并编制出6题项量表，如“我正在积极推动公司的数字化转型”等，表明数字化领导能够对数字化转型的过程有清晰的认识，以及其具备使用数字技术所需要的态度和在组织内部实施数字化策略的能力。［13］李燕萍和苗力研发了5个题项的量表来衡量数字化领导力，如“公司领导发起和支持数字化组织变革的能力很强”等，并将其划分成数字化环境掌控、数字化人才发展、数字化沟通社交、数字化战略思维以及数字化组织变革这5个关键维度。［14］随后巨彦鹏以数字化领导力的输入端和输出端为基础进行研究，认为数字领导者要加强数字团队能力、数字沟通能力、数字社交能力、数字信任能力、数字变革能力5个方面的能力建设。［15］张志鑫和郑晓明将数字化领导力归纳为数字认知践行能力、数字伦理共情能力、数字思维变革能力和数字资源建设能力4个维度。［16］田红娜等人编制出了4题项量表，并采用Likert7级量表进行测度，基于明道、取势、优术、树人这4个方面，认为数字化领导力应包含数字思维力、数字侦查力、数字社交力和数字储备力4个核心维度。［17］
虽然国外学者在数字化领导力量表的开发上做出了贡献，但这些量表题项主要基于研究者的主观经验构建，未能严格遵循量表开发的标准程序对其信效度指标进行检验，导致这些量表的有效性在学术界备受争议，从而影响了研究结论的可靠性。目前，关于数字化领导力的本土成熟量表较为匮乏，国内学者的研究目前尚未开发出一个被普遍接受的测量量表。［15-16］同时，国内学者对于数字化领导力的维度划分和结构探索的研究大部分是基于对国外研究成果的归纳推理而形成的。由于缺乏信效度得到保障的数字化领导力量表，相关实证研究滞后，影响了对数字化领导力领域的深入理解和研究。因此，未来应致力于将数字化领导力的概念进行科学的界定，并开发出高质量的测量工具，着重从量表开发的角度深化对数字化领导力的研究。
五、数字化领导力的前因变量
对数字化领导力的前因开展研究，有助于进一步理解数字化领导力，完善和深化学术界对数字化领导力的认识。目前，已有部分学者开始尝试进行此方面的各种研究，但从整体来看，与此相关的研究还相对有限。
（一）微观层面
微观层面主要包括领导者的个人特质、领导者的性别、领导者任务的复杂性，以及组织文化。第一，领导者的个人特质。Van Wart等人的研究结果显示，领导者的个人特质、技巧以及使用ICT技术的意愿（ICT采纳），与领导者个体层面的数字化领导力呈现出显著的正相关关系。［8］第二，领导者的性别。在性别层面，大部分领导力风格理论研究和模型框架构建普遍针对男性领导者，但男性与女性领导者在个人特质和领导行为上存在显著的差异。Mejía-Trejo的研究发现，数字化领导力的形成和提升取决于领导者的性别，与男性领导者相比，女性领导者展现出了更强的变革型领导能力，而变革型领导能力越高，数字化领导力的实施程度也就越高。［18］第三，领导者任务的复杂性。Bell和Kozlowski在比较传统组织与数字组织的过程中，指出组织内部领导者任务的复杂性在数字化领导力的建设中起着至关重要的作用。 |