领导前沿
后备干部队伍建设经验对跨越“仕途陷阱”的现实启示／鲍旭源
来源：领导科学
作者：鲍旭源
日期：2022-12-14 10:47:00
| 进行情绪疏导，运用多元化渠道提升未获晋升后备干部的组织自尊等来消除其在失意状态下产生的相对剥夺感；另一方面，在消除相对剥夺感的同时，也要在互动过程中对未获晋升后备干部进行一些价值期待、认知能力的纠偏与培训，积极引导其用发展的眼光看待自己，多做一些纵向的自我比较，多关注自身长远发展，帮助其正确对待与他人横向比较的结果，降低心理落差产生的负面情绪。“外”即形成务实管用的外部监督。有效的外部监督可以防止好的制度和政策流于形式，能够在某种程度上铲除滋生自利行为的土壤。具体而言，一方面，要建立后备干部承诺失信黑名单制度，相关监督部门在综合分析研判各后备干部考察信息的基础上强化对自利等失信行为的惩罚效果，避免出现当罚不罚的“二阶搭便车”行为；另一方面，要及时查找并封堵制度漏洞，建立完善干部选拔任用可溯查、可追究的机制，倒逼领导者及组织干部贯彻落实各项规章制度，防止因制度漏洞而引发的谋私行为。
（四）破守并举的动态使用
为消解后备干部因差序领导行为滋生的骄横心态，就要采取破守并举的动态用人模式根除指定式接班的错误观念，营造后备干部能上能下的公平用人氛围。“破”即破除排斥人才的山头主义和门户观念。领导者在选用提拔后备干部时，要用以任务绩效、贡献水平为标准的工作导向取代以家庭背景、关系亲疏、逢迎行为为标准的关系导向，将后备干部的工作实绩考评结果与干部选拔任用相挂钩，引导后备干部将工作精力放在易形成分配公平感知的任务绩效上，而不是放在搞人身依附关系上。“守”即严守选人关口，树立正确用人导向。在大力发现选拔培养优秀年轻干部的时代背景下，随着能上能下工作机制的大力推进，优秀年轻干部的工作积极性被激发，破格提拔亦将作为激励年轻干部干事创业的举措而趋于常态化，但要使破格者能够服众，不至于使破格演变为出格，领导者就要严格遵守选人用人程序，明晰被提拔人应具备的条件以及破格所需要具备的条件，并接受公众监督。此外，在一定程度上，破格即树立典型，具有显著的导向作用，能够指引后备干部的精力投向。因此，只有严守选人关口，才能通过破格树立起以实绩为标准的正确用人导向，避免出现“人治主义”和“一言堂”，形成优秀人才竞相迸发、充分涌流的局面。
参考文献：
［1］陈风楼.后备干部队伍建设70年的成功探索［J］.中国人事科学，2019（9）：4-13.
［2］廖化化，黄蕾，胡斌.资源保存理论在组织行为学中的应用：演变与挑战［J］.心理科学进展，2022，30（2）：449-463.
［3］HOBFOLL S E. Conservation of Resources：A New Attempt at Conceptualizing Stress［J］. American Psychologist， 1989， 44（3）： 513-524.
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