后备干部队伍建设经验对跨越“仕途陷阱”的现实启示／鲍旭源 　　

　　（二）悲观变抵触：后备转正焦虑产生的情绪失调

　　在拓宽选人视野与渠道和推进领导干部能上能下的背景下，后备干部会出现因表现优秀被提拔或者因表现平庸而长时间不被使用两种局面。此外，由于后备的期限受单位层级、职位数量、编制人数等因素影响，部分基层单位也出现了具备晋升条件的后备干部较长时间未被提拔使用的“后备变常备”现象。无论是表现平庸抑或是后备期限较长，短期内不被提拔使用所产生的“备而不用”错觉都会使部分后备干部认为单位既没有为自身提供足够的成长空间，也未能按照自己进入后备干部队伍时的期望兑现契约，由此出现了心理契约破裂，产生了对职业前景的悲观心态。心理契约破裂意味着前期所投入的资源未能得到预期收益，在由后备转正焦虑引起的负面情绪得不到有效疏解的情况下，个体情绪管理能力会随着自我损耗的增加而被削弱，从而产生情绪失调。为防止自身资源的进一步消耗，部分后备干部将通过降低工作专注度、参与度来从事相应的情绪化劳动（抵触、逆反等行为），以维护自身有限资源的平衡。

　　（三）失意酿贪欲：负向压力偏大诱发的补偿心理

　　美国心理学教授Hobfoll认为，无论是感知到的资源潜在损失还是实际损失，抑或是无法获取新资源，都会引起人们的压力反应。［3］而根据工作要求—资源理论，工作资源可以通过资源置换的方式抵消潜在的压力负向效应，即损失的资源被其他具有同等价值的资源所代替。因此，在单位竞争中，部分通过多方努力获取后备资格却因客观条件不具备而无法获得晋升的干部容易产生以下心理。一方面，这类后备干部易产生自我服务偏见的归因倾向，把仕途不顺归因为制度不透明、领导者不公正等；另一方面，其会产生相对剥夺感，认为凭借自身资质、能力本应得到更多资源。为抵消这种心理落差产生的负向压力，部分后备干部选择放弃履行维护集体利益的职责，将个人利益得失置于集体利益之上，产生了经济补偿心理，即通过设法在经济上寻求补偿来弥补为获取后备资格而消耗的工作资源。

　　（四）重用成御用：差序领导行为滋生的骄横心态

　　鉴于单位资源的稀缺性和个体精力的有限性，领导者在促进单位效能提升以及单位目标达成的动机下倾向于将更多的资源分配给绩效高、能力强的个体，单位中不可避免存在着以领导者为中心的差序格局。因此，部分后备干部在长期受重用的光环下滋生了恃才傲物的骄横心态，对有助于自身提拔的一把手唯唯诺诺、绝对服从，而与单位中其他成员则缺乏必要的人际交互，形成了除一把手外谁都使唤不动的局面。这种自利