后备干部队伍建设经验对跨越“仕途陷阱”的现实启示／鲍旭源 　　

　　三、谨防后备干部落入“仕途陷阱”的四维策略

　　（一）“三马”一体的多维选拔

　　为避免后备干部因政治站位不高而出现投机行为，就要从源头上严把选人考察关，形成“伯乐相马、考场赛马、大众评马”一体化的多维选拔机制。“伯乐相马”即调适后备干部选配渠道。一方面，要在领导者站位高远、谋划全局视角优势的基础上，利用好领导者与其他领导班子成员接触中所掌握的干部信息（后备干部的能力素质、作风品行等），选拔出单位确实需要的后备干部。另一方面，要压实组织部门责任，督促其用好推荐权和否决权，避免出现好干部无法进入组织视野以及领导者有限理性产生的“偏私主义”“人治主义”。“考场赛马”即采取择优选适的竞争式选拔，将后备干部的考察选拔放在较长的时间段和较广泛的背景中，通过横向比较不同后备干部在重要事件、关键节点的德才水平来进行验证式考察。这种因事察人式的干部考察能够最大限度克服德的内在性、隐蔽性，有助于真实、全面地了解后备干部的道德素养、适岗能力等特征，尽可能识别并剔除后备干部中的“两面人”。“大众评马”即优化后备干部德才评价方式，从实践层面探索反向测评等务实管用的测评方法，把与德才标准相违背的不良行为表现列入负面清单，通过完善干部监督渠道和拓展干部测评广度、深度来及时掌握后备干部德才信息，为把好后备干部的道德关、能力关提供依据。

　　（二）补控结合的精准培育

　　着眼源头建设的多维选拔强化了“德才兼备、以德为先”的目标导向，一定程度上遏制了投机行为。在此基础上，补控结合的精准培育能够有效缓解后备干部的转正焦虑，消除悲观情绪。“补”即遵循“缺什么，补什么”原则促进后备干部能力提升。单位中领导者基于能力导向差异化基础对待下属有利于形成较好的分配公平氛围，而个体的复杂多元性决定了将衡量干部能力的标准简化为分数、票数是不具备合理性与正义性的。因此，要在客观量化的基础上有计划地将后备干部安排到急难险重的工作中进行试岗锻炼，实现在实践中竞争、在竞争中发现不足、在不足中提升能力的精准培育。“控”即根据长远期规划合理控制后备干部数量。差额比选作为择优选适的竞争性机制，能够在一定程度上拓宽后备干部的成长渠道，是选拔任用后备干部的常见方式。但基于考察时间和考察成本考虑，只有把差额的量控制在合理区间，才能防止因单纯追求后备干部数量而造成人力资源浪费，才能避免出现“后备变常备”的培育误区和消除后备干部“备而不用”的悲观心态，真正实现鼓励竞争、比较择优的价值目标。

　　（三）内外兼顾的科学管理

　　单位资源的稀缺性不可避免引起后备干部间的竞争，因此，应通过内外兼顾的科学管理避免后备干部自利行为的产生。“内”即提升未获晋升后备干部的内部情绪管理能力。具体而言，一方面，要及时了解未获晋升后备干部心理动态并