任期制下单位人才梯队建设的一把手困境与破解之道／祝 伟

　　（四）单位一把手的责任困境

　　单位一把手可以通过人才梯队建设巩固拓展领导权力、增进领导权威，但一把手驾控领导权力的同时也意味着需要承担相应的领导责任。人才梯队背后的单位权力利益格局会受到各种责任监督体系的规范制约，这是确保人才梯队建设运行所涉及的各种利益诉求可以得到合理合法表达以及权力竞争能够有序进行的重要保障。任期制会在一定程度上影响单位人才梯队建设责任监督落实的时效性、长效性及精准度。在一把手任期内，其领导单位人才梯队建设的权责可以得到较为清晰的界定，主管部门也可根据单位人才队伍建设的举措成效进行必要的过程监管及目标考核约束。至于单位其他副职领导及相关部门干部职工的分管责任、工作责任，在一把手的领导下也可做到责任到岗到人。但在一把手离任后，其原有领导人才队伍建设的领导责任与领导权力分离，相关领导责任一般很难做到科学有效的追溯履行。即使可以对原领导者及其领导班子在单位人才队伍建设方面的工作失职进行追责，但时过境迁，事后的责任追究虽然也可以达到惩前毖后的政策效果，但单位人才梯队建设的权威性和人才队伍的稳定性已经受到损害，新的领导班子重新组建单位人才梯队需要付出更大的成本。

　　三、任期制下单位人才梯队建设一把手困境的破解之道

　　任期制下单位人才梯队建设的一把手困境，其产生根源并不在任期制本身，而在于任期制强调的公共道德、公共权力、公共利益及公共责任没有在单位人才梯队建设中得到有效维护和实现。要真正破解一把手困境，必须做到以下几点。

　　（一）强化公共道德建设，营造单位人才梯队建设的良好生态

　　任期制下单位人才梯队建设的一把手道德困境之所以会产生，根本原因在于单位人才工作中存在公德与私德之间的矛盾。很多单位在人才梯队建设过程中没有健全针对领导者及人才队伍的公私道德规范体系，使单位人才工作面临一把手的道德困境。因而，在单位人才梯队建设中必须将一把手的私德与单位公德科学有效统一起来。这首先要求单位一把手私德过硬，这样才能让单位所培养的人才真正对其在人格上折服、工作上信服，并最终在行动上敬重追随。但更关键的还是要强化单位人才梯队的公共道德体系建设，单位一把手应充分发挥主要领导的道德示范带动作用，将公共道德内化为推动单位人才梯队建设的精神动力，外化为驾驭单位人才工作复杂局面的领导艺术，积极营造单位人才梯队建设的良好组织生态，通过集体组织的公共道德力量降低一把手识人、育人的外部成本。要将单位公德建设及其历史性成果不断转化为单位的育人、用人文化进行传承发展，使单位选育的接班人不仅可以接单位事业发展的班，而且能够接单位优秀组织文化传统的班。

　　（二）规范公共权力运行，筑牢单位人才