单位人才“不可替代”的利弊及领导者的处置方略／钱锡红 叶广锋

　　二、单位人才“不可替代”的利弊分析

　　竞争优势与能力刚性。通用性人力资本在劳动力市场上容易获得，难以构成组织的竞争优势。但借鉴资源基础理论的观点，如果一项资源满足稀缺、不可模仿、不可替代的特点，这项资源就能帮助组织获得竞争优势。显然，“不可替代”的专用性人力资本具备优势资源的这些特点，能够给组织带来显著的竞争优势。但领导者需要警惕的是，塑造组织核心竞争优势的“不可替代”的人才也可能变成组织的能力刚性。根据历史经验，当行业发生变革时，拥有大量“不可替代”人才的组织改变起来非常困难。例如，摩托罗拉的生产部门和技术设计部门的人才在组织中发挥着“不可替代”的核心作用，这些部门的人员更容易升迁，其他部门的员工都得迁就这些核心人才，这使得这些核心人才的利益逐步得到强化，造成核心能力刚性和路径依赖。在大工业时代，产业结构比较稳定，消费者诉求单一，核心竞争力可以在很长时间内为组织带来竞争优势，其刚性局限表现得并不突出。但是在当今，市场环境和消费者诉求瞬息万变，当组织既有的核心能力不能适应外部环境时，来自核心人才等既得利益者的抵制使得核心能力刚性成为阻碍组织发展的巨大力量。因而，组织不能仅依靠“不可替代”的核心人才维持核心竞争优势，还要克服核心能力刚性，培养可以适应多变环境的人才。

　　高稳定与低活力。通用型人才之所以能够在外部市场上自由流动，是因为其具有的人力资本专用性较低，容易被替代。而组织中“不可替代”的核心人才，由于其人力资本专用性很强，不容易被替代，核心人才和组织之间很容易发生交易锁定和套牢，从而降低核心人才的流动率。特别是随着现代组织专业化分工的深化，核心人才人力资本的专用性水平越来越高，适用于其他组织或者生产方式的范围越来越窄，一旦离开该组织，核心人才的人力资本将大幅贬值，因而其对当前组织的依赖很强。“不可替代”的核心人才队伍稳定固然重要，能够降低组织的招聘成本、培训成本等，从而提高组织绩效，但过于稳定的人才队伍可能会使组织丧失活力、故步自封，特别是由于很难在短期内从组织内外部找到“不可替代”的人才，这很容易助长此类团体不思进取、追求安稳的作风。因此，组