单位人才“不可替代”的利弊及领导者的处置方略／钱锡红 叶广锋

　　内部“用手投票”与外部“用脚投票”的平衡。当“不可替代”的核心人才思维僵化而影响组织发展时，领导者可考虑综合运用“用手投票”和“用脚投票”，及时更换不合格的核心人才。“用手投票”是指当核心人才的思维惯性或偷懒、“敲竹杠”等行为造成组织绩效大幅下滑时，经管理层集体投票，撤换不称职的核心人才。“用脚投票”是指对于股份公司而言，当公司的经营业绩下滑时，公司股价也随之下降，这时会出现第三方收购者接管原公司，原公司一部分管理层及核心人才一般也会被撤换，这样组织的核心能力刚性将因原有管理层及核心人才的更换而及时得到更新。内部“用手投票”强调对于核心能力刚性的防范，外部“用脚投票”强调对于核心能力刚性的更新，领导者要做好两者的补充与平衡。

　　（二）激发人才竞争活力

　　营造健康的竞争氛围，调动员工的争胜心。为了提防组织“不可替代”的核心人才流动性低和故步自封导致的活力不足，领导者必须在组织内部营造一种积极、健康、向上的竞争氛围。要通过适当的物质奖励和精神激励激发核心人才争强好胜的心理，强化其荣辱意识，激发其自尊心和干劲，让核心人才认识到只有不断前进才能始终成为组织的中流砥柱。同时，也要充分调动普通员工的积极性和创造性，激励他们竭尽所能追赶核心人才，全面提升组织活力。此外，领导者还要特别注意防止破坏团队稳定的不良竞争甚至恶性竞争的出现。

　　倡导多元价值观和谐共处的组织文化。新知识与新观念的产生往往源于不同思想和观念的碰撞，为此，领导者要积极吸收不同专业、文化背景的人才，尤其要吸纳持异质观念的人才进入组织，鼓励持有不同观念的人在组织内互相交流，从而为组织新思想的产生注入活力。

　　外部纳贤，激发“鲇鱼效应”。“鲇鱼效应”是指在沙丁鱼槽里放入鲇鱼，以搅动沙丁鱼的生存环境，让生性懒惰的沙丁鱼保持活力、保持肉质新鲜。当一个组织发展到较稳定的成熟期时，员工工作积极性常会下降；同理，当一个团队的人员构成长期不变时，其内部成员也会由于互相熟悉而缺乏活力与新鲜感，从而产生惰性。领导者要善于运用“鲇鱼效应”，不断从组织外部吸引人才，引进新技术、新工艺、新管理观念等，为组织补充新鲜血液，激活员工队伍，唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。

　　（三）建设内部核心人才梯队

　　如果不考虑时间和成本的约束，绝大多数人才都是可替代的。但为了尽可能缩短“不可替代”人才更替的时间和成本，降低组织人才分布的潜在风险，组织不能仅从外部获取人才，还应在内部建立一套核心人才良性更替的梯队。

　　发挥核心人才的“教练员”角色。领导者在组织内要充分动员核心人才，让他们不但要完成工作目标，还要完成人才发展的目标，履行“教练员”的职责，做好人才传承和梯队建设。比如，华为要求所有的中高层管理者都得经过TTT（training the trainer to train）培训与考核。这样，员工在工作中会得到自己的上级主管和核心人才一对一“教练式”的指导和帮助，成长速度非常快。