领导前沿
组织公平感缺失的危害及对策探析
来源：领导科学
作者：任庆华
日期：2016-06-06 11:29:33
| 地存在于组织内部和每名成员心里。而且，组织公平感的建构不是一件一蹴而就、一劳永逸的事情，需要领导干部和每名成员的精心照料和悉心维护，因为存乎人们心里和意识层面的东西一旦被打破或失去，再想破镜重圆将很难实现。因此，一方面，要积极守护组织公平感。守护组织公平感既不是要大家保守地保持静态公平，也不意味着要领导干部以一己之力来左右或控制组织公平感，而是提倡追求一种相对稳定的动态公平和基于成员个体理性的相对公平。因为静态的公平感和基于非个体理性的公平认知，极容易诱发组织内的绝对平均主义思潮泛滥。另一方面，要理性看待成员的平均诉求。不可否认，成员绝对平均主义思潮泛滥的背后有一定的“均平”诉求，由前可知，这主要是因为成员感受到了自己被不公平对待，在寻求救济无望的情况下无奈做出的下下选择。为此，领导干部要正视成员的合理平均诉求，不要盲目给予否定评价，要本着实事求是、就事论事的态度分析问题、解决问题。同时，对于组织内已然存在的平均主义思潮要当机立断，迅速做出调整或补救之策，切勿麻痹大意、养痈遗患。
3.要及时补救组织公平感，避免犬儒主义倾向弥散。一般来说，组织公平感缺失并不意味着组织内部就立即会产生集体犬儒主义倾向，因为有的成员可能会由于认知差异或自我调节而弥合组织公平感缺失给自身带来的影响。毕竟人们受中国传统内敛文化影响颇深，既不愿意当出头之鸟，也不大可能轻易表露自己真实的观感，但是犬儒主义倾向作为一种契合人的避害天性和不出头文化的强传染性处世哲学，其对人类动机和行为的忠诚或好意表示不信任的本质极容易割裂组织成员的心理契约，使得成员再也不相信公平，并伴随着忧伤、厌恶甚至是羞耻，朝着消极、蔑视组织的方向发展，最终导致组织赖以存续的公平基础彻底垮塌。为此，首先，要构建补救机制。要建立健全成员关怀、信息公示咨询及制度监督机制，确保组织公平感缺失问题在各个程序和环节均能有所补救。其次，要构建申诉机制。要开辟形式多样的口头面访、书面留言、电话交谈、网络论坛等申述渠道，在做好保密的前提下，促使成员能够最大限度地表露、宣泄自己内心的真实不满，避免犬儒主义倾向的形成与弥散。再次，要构建和谐的组织嵌入氛围机制。要从增强成员与组织的连接力度、成员与工作的适应程度以及加大成员离职付出的成本三方面提高成员的组织嵌入程度，构建和谐的组织嵌入氛围机制，以此提高成员对组织的信任感与承诺感，降低犬儒主义负向行为的发生概率。
4.要努力营造组织公平感，防范组织权力肆意嬗变。组织公平感缺失后，成员对组织内权力的运行一般会呈现出强烈的畏惧和怀疑倾向，继而导致权力相对稳定、确定的运行逻辑被动摇。这时，人们向往权力不是因为权力能够带来一种相对稳定的公平与安全，而是夹杂着能带来更多惠己私利的不良动机，显然，此时组织内的权力不仅不能确保公平的真正实现，还会因为其本身的不稳定、不确定逻辑而走向混乱直至湮灭的境地。为了防止组织内权力的肆意嬗变，一方面，要切实尊重成员的正当权利。要最大范围、最大限度地对成员的正当权利给予尊重和认可，要妥善处理组织权力与成员权利之间的张力，要为成员正当权利的展现与发挥创造机会和平台，以期缩小成员与领导干部之间的权力距离，决不能因过分 |