领导前沿
组织公平感缺失的危害及对策探析
来源：领导科学
作者：任庆华
日期：2016-06-06 11:29:33
| 理性、合理的比对后，发现自己的利益没有得到公平对待，这时人们必然会对组织利益分配的原则、机制、能力产生抱怨、不满、愤怒和质疑。特别是在寻求救济未果的情况下，他们会走向自己曾经极力反对的另一个极端——要求对组织利益进行平均分配。换言之，那种必然导致组织消解的平均主义思想出现了。这时大家几乎已经没有任何理性可言了（即确信组织已无法对个体应得利益做出公平分配），与其忍让，还不如撸起袖子，祭起“追求平均”的大旗，或许还可能获得一些意想不到的其他利益作为补偿。古人所讲的“不患寡而患不均”不正是这个道理吗？需要注意的是，这种由分配公平感缺失引发的盲目追求平均的现象，不是基于人们单纯美好、理性客观地追求平等的概念，而是一种异化的追求自身效用最大化的“惠己私利人性考量”。平均主义思想一旦在组织中弥散开来，轻则“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的故事会重复上演，重则致使集体的分配观念滑向“绝对平均的乌托邦式空想境地”。在这种情况下，组织利益既没有增长的可能，又没有分配的基础，人们为了追求并不存在的绝对公平而丢弃了“我为人人，人人为我”的合作共赢理性认识，留下的只能是人性丑陋卑劣面的尔虞我诈和组织生存发展的支离破碎。
3.弥散了组织成员的犬儒主义倾向。前文叙及，组织成员在理性衡量并认定组织公平感缺失且寻求救济无望后，会转向一个追求平均主义的极端，继而引发组织内部一系列的明争暗斗。与这部分成员激烈表达平均诉求不同，还有一部分成员会选择一种相对被动的、隐忍妥协的方式来表示不满。在这种情况下，组织成员的自我价值认同感降低，内心受到极大的伤害，产生持续的紧张、抑郁情绪，对组织认可和自己的工作都没有了信心，产生了一定程度的绝望、愤懑和消极情绪。这些人一般不会对组织做出伺机报复等行为表现，特别是受到中国传统文化“以和为贵”“多一事不如少一事”“上尊下卑”等中庸思想的影响，他们表达和抒发对组织的不信任及负面情绪往往会采取多种形式的犬儒主义行为。他们会对组织或他人产生不信任、蔑视、厌恶、绝望等情绪；坚信组织中存在不公平的严重问题，把组织公平感缺失归因于管理者或领导者的自利；对组织没有认同感，甚至会暗中采取破坏性行为。这些犬儒主义行为在表现方式上较退缩行为及公开攻击行为更为隐蔽，因此发生的可能性也就更大。需要特别注意的是，一旦具有很强传染性的个体犬儒主义倾向在组织中弥散开来，形成一种整体的犬儒主义状态，就会动摇组织赖以建立的基础——基于交换、互利的一切实际的和心灵的契约，因为犬儒主义所追求的最终结果是无所求。经典犬儒主义作为一种摒弃一切世俗，提倡人们应当克制、隐忍、节俭的处世哲学，本无可非议，然而这种忽视人的社会属性和功能的处世哲学，在需要人和人进行广泛协作交流、深度信任理解的社会、组织视域下却是问题颇多，特别是其不承认社会、组织需要公平，也不愿相信其中有公平存在的错误认知，是现代组织管理的大忌所在。
4.平添了组织内权力肆意嬗变的可能。权力作为一种保证组织内部个体履行义务的普遍化能力，其存在和运行的基础，既需要成员的认同和信仰，也需要组织内部公平公正的倾力维系。组织 |