组织公平感缺失的危害及对策探析

　　概而言之，组织公平感就是组织成员对组织中有关公平问题的感受，集中体现在成员个体对与自身利益相关的制度、政策和领导方式等方面的公平感受。从组织公平感的构成来看，其主要是一种基于成员个体的主观认知和心理体验的集合。人们对公平感的研究兴趣之所以始终没有衰竭，是因为人们将公平感看作一种动机，它不仅可以有效促进组织功能的发挥，激发组织成员的积极感受和行为，还可以有效地预测成员的组织行为。

　　一、组织公平感缺失的危害

　　组织公平感缺失会产生很多危害，当前，人们大多从公平感生成、流转的一般路径分析，认为公平感缺失会危害到成员的利益分配、人际关系、工作效能和工作满意度等，但是从其对成员的组织认同感建构与自我价值追求以及对组织权力运行等方面的影响来解读的并不多见。而后者作为一种隐性的危害，虽然不能被人们直接感知，但其潜在的危害往往比显性的问题更具毁灭性。在这里，笔者打算对这种隐性危害做一些分析和阐释，以期能够引起人们对组织公平感缺失问题的真正重视。具体来说，组织公平感缺失所造成的隐性危害主要有以下几个方面。

　　1.撕裂了组织成员的心理契约。公平作为人们拟制和遵守契约的基本前提，为人们实现自由、平等、价值、发展注入了值得期许的因素。人们依据契约期待着自身的公平对待，也时刻关注着不公平的现象。在一个充满公平感的社会或组织契约中，人们因为自己遵守契约而被公平对待后，会产生一种对契约的绝对忠诚和信任，这份忠诚和信任虽然并不必然会体现在正式的契约文本要求中，但是它必然会长久地萦绕、驻留在人们心头，形成一种心灵的契约。对于这一点，现代管理学已有明证：一个有序、良好的组织，除了需要一套科学、合理的规则制度，还需要成员的认知趋同和情感皈依。这种流淌于成员内心深处的趋同和皈依其实就是一种心理契约，它和正式的契约规定不同，是一种隐含的、非正式的、未公开说明的契约。成员个体层面的心理契约作为一种个体主观性和动态性很强的虚拟契约，虽然无法直接获得组织提供的物质报酬，但是其以忠诚或高情感投入换来的是组织承诺和安全感，这直接关系着成员的价值追求和集体意识形塑问题，而这恰恰是一个组织长远永续发展存在的必备条件。可以想象，在一个公平感缺失的组织里，人们遵守契约的基础已然垮塌，人们再也无法从组织中找寻到足够支撑自己奋斗、实现价值的理由。虽然有些人迫于生计，未必会产生明显的抵制行为，但是往往会出工不出力、尽力不尽心，这样必然会导致组织因人心涣散而无法维系。同时，由于组织公平感缺失，人们亦不再相信付出会有回报的道理，既不会遵循互惠原则与组织展开有价值的互动，也不会履行自己理应承担的义务和责任，人们在伴随着契约遵守意识集体湮灭的同时，彻底将组织公平推向万劫不复的境地。

　　2.激起了组织成员的平均主义思想。实事求是地说，影响组织公平感较多的，其实还是成员对组织利益分配问题的感受。在一个基于正常理性建构的组织中，人们不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和他人报酬的对比关系。对于这个问题，大部分组织成员会衡量自己的投入或贡献（如学历、能力、智慧和经验），继而得出一个关于利益分配的相对平衡认知。然而，假如组织中的成员经过一番