2021年12月下期
多元化雇佣模式下组织人力资源管理策略研究／李 辉 李 懿 刘翔宇
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：李 辉 李 懿 刘翔宇
日期：2022-01-26 09:57:01
【摘 要】从战略人力资源管理视角，基于人力资本理论构建多元化雇佣模式，可为组织采取差异化人力资源管理策略提供参考。具体而言，战略价值高的员工是组织的战略性资源，应采取战略管理策略，建立长期稳定的雇佣关系，即内部化。根据人力资本独特性或岗位能力素质差异，可将其分为知识型员工和技能型员工。前者是组织核心竞争力的来源，可采取激励型管理策略，培养组织认同与忠诚；后者是组织任务的执行者，可采取效率型管理策略，提升工作绩效。战略价值低的员工是组织的经营性资源，应采取成本管理策略，建立短期合作与契约关系，即外部化。根据人力资本独特性或岗位能力素质差异，可将其分为外聘专家和外包/派遣人员。前者是对组织智力资源的补充，可采取协作型管理策略，建立信息共享与彼此信任的合作关系；后者是组织对基层劳动力数量的调整，可采取控制型管理策略，缩减用工成本，提高经济效益。
【关 键 词】人力资本理论；多元化雇佣模式；人力资源管理策略
【作者简介】李辉（1970— ），男，国网中兴有限公司副总经理、党委委员，研究方向为人力资源管理；李懿（1983— ），女，国网中兴有限公司人力资源部高级经济师、博士，研究方向为人力资源开发与管理；刘翔宇（1984— ），女，天津师范大学管理学院副教授、博士，研究方向为人力资源管理创新。
【基金项目】天津市哲学社会科学规划项目“共享经济背景下平台型人力资源管理的作用机制研究”（项目编号：TJGL21-024）
【中图分类号】C939：F272 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2021）24-0084-04
随着知识经济、信息技术的飞速发展，组织的结构形态也在快速地调整、变化乃至颠覆，催生了各种互联网组织、虚拟组织、平台组织等新型组织形式，组织与员工之间长期稳定的雇佣关系也随之发生改变，自雇佣者、派遣用工等多元化雇佣模式应运而生。员工特别是知识型员工，不愿或不再依附于某个特定组织，而是渴望携带着自己的知识与能力在组织间流动，能否在组织中获取新知识、新技能亦成为员工职业选择的重要依据。同时，组织面临着员工频繁跳槽、组织间“挖墙脚”行为所造成的人力资本投资损失，以及外部环境波动造成的降薪、裁员等一系列不利局面。这种种变化给组织传统的人力资源管理带来非常大的挑战。众所周知，组织传统的人力资源管理是在相对稳定的组织结构下，通过实施就业保障、广泛培训、职务设计等措施来提升组织绩效。然而，在多元化雇佣模式下，这种制度体系难以涵盖组织所有的管理行为，也忽略了工作情境的开放性及员工诉求的改变、管理活动与组织战略目标是否契合及契合的程度。因此，本文以人力资本理论为基础，根据人力资本的战略价值与独特性构建多元化雇佣模式，并据此提出组织差异化人力资源管理策略，以期实现非同质性人力资源管理实践之间的协同效应。 一、人力资本理论的内涵与发展
人力资本理论起源于经济学，伴随着多学科领域的研究应用，其理论体系也在不断地完善与深化。梳理人力资本理论的发展沿革，大致可划分为经济学开创性研究、心理学纵深性研究、管理学拓展性研究三个阶段。
20世纪60年代初，在西方学者求解经济增长之谜的背景下，舒 |