多元化雇佣模式下组织人力资源管理策略研究／李 辉 李 懿 刘翔宇

　　心理学最突出的贡献是揭示了人力资本的本质特征并且开发了这些特征的测量工具，弥补了经济学研究的不足。从个体差异化视角，心理学认为人力资本是个体知识、技能、能力和其他要素的集合［3］，可以通过成熟的量表加以测量，例如对个体偏好、情绪状态、人格特质等方面的测量，以及对个体认知能力影响工作绩效的评估等。这为人力资本理论在管理领域特别是人力资源管理领域的应用提供了重要条件，现代组织人员选聘、人岗匹配、薪酬待遇、培训开发等实践活动都是基于对个体人力资本价值评估的结果。

　　管理学突破了心理学微观层面的研究视野，将人力资本理论拓展到组织情境中，从战略管理的视角探讨员工（队伍）在组织增值中的作用，特别是廓清了不同性质和类别的人力资本是否有助于实现组织战略目标，即人力资本与组织战略目标的匹配性。相关研究表明，一般性人力资本只能为组织带来正常水平的绩效，只有具有战略独特性的人力资本才能为组织带来超常水平的绩效，是组织核心竞争力的来源。因此，识别出具有战略价值的人力资本以及针对该类型人力资本的获取、开发、保留等制定一系列管理机制，是战略人力资源管理的实践焦点，也是本文研究的立足点。

　　二、基于人力资本特征的组织多元化雇佣模式

　　在科学技术飞速进步、行业发展变幻莫测的背景下，多元化雇佣成为组织应对内外部环境不确定性的一种战略选择。所谓多元化雇佣模式，是指组织采用传统雇佣（主要是长期工）与非典型雇佣（派遣工、自雇佣者等）相结合的雇佣方式，即通过组合雇佣实现组织人力资源灵活配置。其通常是基于以下两种观点：一是基于劳动力市场交易的视角，实现用工成本最小化，表现为签订或调整商业契约的内容，将部分传统雇佣方式下组织内部完成的非核心业务转移到市场，例如外包、派遣用工等形式；二是基于劳动力供需均衡的视角，实现雇佣数量的调整，表现为根据外部环境波动及组织发展需要，适当扩充或缩减劳动力规模，避免出现劳动力短缺或冗余的情况。

　　在实践中，无论是基于哪种观点，关注焦点均在于如何划分传统雇佣与非典型雇佣。换言之，哪些人员要建立长期稳定的雇佣关系，即内部化；哪些人员要建立短期契约或合作关系，即外部化。对此，战略管理视角下的人力资本理论给出了解释——个体人力资本特征决定了组织与其建立雇佣关系的模式。个体人力资本包括战略价值与独特性两个方面。所谓战略价值，是指人力资本具有提高组织生产效率、开拓市场机遇