扎根理论视角下新生代员工冲动离职行为分析与治理／苏 明

　　【摘  要】冲动离职已成为新生代员工的一种普遍行为，但学术界关于冲动离职的研究还比较少。借助扎根理论研究方法，对42位已离职的新生代员工进行访谈，对访谈内容进行三段式编码，整合出新生代员工冲动离职的行为特征、影响因素和决策模型。冲动离职属于有限理性行为，具有显著负面影响，因此需要领导者积极治理。在招聘阶段，要加强对新生代员工的特性识别；在培训阶段，要增强其与企业的嵌入度；在征兆阶段，要及时干预以降低其离职倾向，避免人才流失，促进企业持续发展。

　　【关 键 词】新生代员工；领导者；冲动离职；扎根理论；治理

　　【作者简介】苏明（1982— ），女，河南科技学院经济与管理学院讲师，研究方向为产业经济学、公司治理。

　　“说走就走”的冲动离职似乎已经在新生代员工中形成一股潮流。相关数据显示，年龄与离职概率呈反比，员工年龄越小，第一份工作的平均时间越短、离职率越高，并且很大一部分新生代员工出现了主动的“裸辞”现象，这表明冲动离职已经成为新生代员工的特征之一。冲动离职所产生的负面影响是显著的，对于新生代员工来说，其职业发展、经济收入和个人技能等都会受到一定限度的冲击，不利于新生代员工的资本积累；对于企业来说，即便时间较短，但对新生代员工的培养依然投入了各种成本，新生代员工的冲动型离职意味着人力资源和管理成本的浪费，而且可能存在着企业信息、技术外泄的危险。因此，加强对新生代员工冲动离职行为的研究与管理，对于领导者来说是很有必要的。

　　离职行为在学术界中已早有研究，经典离职理论对离职的类型与影响因素进行了分析，并总结出关于离职的多路径展开模型、中介链模型、工作嵌入模型等，但这些论述是基于个体理性的，因此，对新生代员工冲动离职的解释力不足。从非理性决策视角对员工离职进行分析表明：员工离职存在两种类型，一是经过深思熟虑的理性决策结果，二是冲动性决策的结果。比如，Maertz等学者提出，冲动离职就是在缺乏详细离职计划时的离职行为，并没有替代性工作进行衔接的离职决策［1］；翁清雄等学者认为，冲动离职的产生往往是有外部事件的刺激，是外在情境刺激与内在离职倾向综合作用的结果。［2］根据前文分析，本研究将新生代员工冲动离职界定为新生代员工在外在刺激与内在倾向共同作用下的非计划性离职行为。

　　新生代员工的冲动离职具有典型的有限理性特征，因此，在相当大限度上来说是一种负面行为。本研究基于扎根理论，对新生代员工冲动离职行为的影响因素、过程机理、行为特征等基础性逻辑进行分析，为领导者加强对新生员工的管理提供相应的理论基础。

　　二、研究方法与设计

　　现阶段关于新生代员工冲动离职的研究比较匮乏，扎根理论的主要价值在于通过资源收集、数据分析的过程对空白领域的某现象进行过程、特征、影响等提炼与分析，通过扎根理论特有的开放式编码、主轴编码和选择式编码，能够总结出新生代员工冲动离职的核心意象以及本质规律。新生代员工的冲动离职案例各有特点，具有较强的复杂性和多样性，这就更加能够