扎根理论视角下新生代员工冲动离职行为分析与治理／苏 明

　　本研究对金融、技术开发、销售、运营、行政等不同行业的42名已离职人员进行了访谈。被访谈人员的选取需要符合以下条件：第一，属于新生代员工，也就是一般为“90后”员工；第二，具有冲动离职的经历，也就是突然离职后处于无业状态；第三，冲动离职行为与冲击事件相关，也就是存在着引发冲动离职的直接原因，从而使得研究更具意义。对不同行业、不同人员的选取能够增强冲动离职行为的样本覆盖性，尽可能多的差异性研究也能够促进行为分析的全面性。本研究的主要方法就是访谈法，每名被访谈者的访谈时间不超过一个小时，在此期间对被访谈者提出各种问题，比如“您之前有过离职的想法吗？”“是什么事件直接导致您出现离职行为的？”“您是否后悔您的冲动离职？”等，并对被访谈者的叙述进行文本记录与整理。在获取相应材料的基础上对其进行开放式编码、主轴编码和选择式编码三个阶段的分析，将访谈内容分解为相互独立的片段、语句，对语句的相关内容进行概括与总结，提炼出关于新生代员工冲动离职的核心要义与概念，再根据各个概念之间的关系演绎出新生代员工冲动离职的“条件—现象—中介—行为—结果”逻辑模型，找出新生代员工冲动离职的主范畴，最后根据选择式编码将各个概念进行统筹分析，整合出新生代员工冲动离职行为的决策模型。

　　三、新生代员工冲动离职的行为特征

　　根据访谈资料，对42名新生代员工的冲动离职特征进行分析，通过开放式编码将访问资料总结成9个初始范畴，在此基础上，通过主轴编码进行再次整合，归纳出4个核心范畴，也就是新生代员工冲动离职行为的4个特征。

　　刺激性事件的直接诱因。刺激性事件指的是能够引发新生代员工冲动离职的负面事件，根据访谈，每位离职者所经历的刺激性事件在原因和内容上都是不同的，但都会使新生代员工产生不公平、人格尊严受到侮辱、职业发展无望、人情冷淡等情感体验，从而直接导致其冲动离职。经过归纳，可将刺激性事件分为三种类型，即工作刺激性事件，工作压力、工作强度、工作晋升等对新生代员工造成的冲击；人际刺激性事件，复杂的人际关系对新生代员工造成的心理影响；个人刺激性事件，这一般与员工个人原因有关，比如家庭突发事件。人际刺激性事件在访谈中出现的频次最多，对冲动离职的诱发效应也最为明显，这主要是因为职场人际关系维持、派系斗争等会耗费新生代员工大量精力，对于在舒适环境中成长的新生代员工来说会产生强烈的落差感、反差感，特别是遭遇职场排斥、辱虐管理时，其冲动离职意愿就会明显增强。

　　日常工作不满的累积效应。刺激性事件并不是冲动离职的全部原因，新生代员工的冲动离职在之前已有征兆。根据被访问者的叙述，他们在离职前的工作中已经产生了对单位领导、同事以及工作内容的不满，并且做出了一定限度的反应。这主要表现为，新生代员工积极向领导建言却未得到接受与采纳，向领导者反映自身需求时遭到了驳回，表现出组织公民行为后却遭到了其他同事的非议等。这使得新生代员工的工作主动性和积极性下降，在工作中出现推脱责任、团队合作减少、抱怨增加、人际关系恶化等。这些虽然都是日常工作中的小挫折，尚未发展到离职的程度，但不断的积累也会增加离