扎根理论视角下新生代员工冲动离职行为分析与治理／苏 明

　　冲动离职行为果断。新生代员工的冲动离职决定一般很是坚决，大部分离职者未和父母商量就自己决定，即便父母反对也无济于事。新生代员工所追求的是自我价值的实现，“自己的人生自己做主”是大部分新生代员工的人生信条，这种强烈的自我意识使其敢于为了实现理想追求去尝试、去改变。这也能够在很大限度上解释为什么新生代员工容易出现冲动离职，而不是追求稳定。在新生代员工提出辞职申请时，大部分企业会予以挽留，领导者会与新生代员工进行谈话与交流，但这并不会对其冲动离职的结果产生过多的影响。这是因为，一方面，新生代员工正处于情绪激动期，去意已决；另一方面，新生代员工进入单位时间不长，与单位、领导的情感联系不强，组织承诺和心理契约程度较弱，不足以维系新生代员工与单位的紧密关系。

　　冲动离职后的解脱。根据一般的心理反应，人们在做出冲动行为后总会伴随着遗憾、后悔，但冲动离职显得有些特殊。根据被访谈者的叙述，离职对于他们来说是一种精神上的解脱，并不会感到后悔。虽然看似冲动，也可能没有找好下一个工作，处于无业状态，但如果再让他们选择一次，他们还是会再次选择离职。这是因为，大部分新生代员工缺乏规划，入职只是为了解决一时之需，当感觉到自己不适合时就容易选择逃离。同时，离职还意味着新生代员工不用承受工作压力的折磨，这就反映出新生代员工抗挫折能力、抗压能力较弱，选择以逃避来应对工作压力。另外，由于职场工作压力增加、“996”工作制、通信技术模糊了工作与家庭的边界，加之新生代员工追求高品质生活，离职给予了新生代员工实现新生活的又一次机会，因此，他们感到的是希望而非后悔。

　　四、新生代员工冲动离职的影响因素

　　在对新生代员工冲动离职行为特征的描述中涉及一部分离职原因，为了更加全面、深入地分析冲动离职原因，本研究以扎根理论为基础再次对访谈材料进行分析，探究新生代员工冲动离职的影响因素。在开放式编码后得出影响冲动离职的因素有6个初始范畴，比如个人特性、人际关系、公平公正等，在此基础上进行主轴编码，将其概括为2个主范畴。总体来说，影响新生代员工冲动离职行为的因素主要有个人因素和组织因素两个大的层面。

　　个人因素。第一，员工特征。重视个性表达，强调自我体验，这种以自我为中心的性格是大部分新生代员工的共同特质。这就使得新生代员工的组织认同感、组织责任感普遍不高，他们虽然在追求成功，但这种成功只是个人的成功，是自我表现意识的展现。［3］因此，新生代员工很难在短时间内融入组织集体，他们考虑问题也很全面，更倾向于出于功利目的做出有限理性决策，当其达不到自身目标时，就会选择放弃当下的工作，并期望在其他领域来实现自身价值。第二，价值观差异。价值观差异正向预测离职倾向已经得到了证实，当新生代员工感受到企业核心价值观与自身价值观不一致时，就会增强其离职意愿。根据被访谈者的叙述，大部分新生代员工在刚刚入职时都会受到价值观差异的冲击，正如前文所述，新生代员工追求的是生活舒适和自我价值，企业追求的则是组织公共价值，且在短时间内新生代员工价值观是很难改变的。第三，未来发展