扎根理论视角下新生代员工冲动离职行为分析与治理／苏 明

　　组织因素。第一，人际关系影响。一个企业、一个单位就是一个小型社会，员工需要良好的政治技能才能够在其中混得如鱼得水。但政治技能属于经验类隐性能力，是不断学习和不断积累的结果，新生代员工初入职场，政治技能水平普遍较低，加之其自信、自我中心等特征对老员工来说是一种“傲慢”的表现，认为其不懂社交礼仪对自己不尊重，可能会有意地为难新生代员工。当新生代员工感到自己不受欢迎时，也就很难形成与企业之间的牢固的契约关系，就容易出现离职倾向。第二，公平公正缺失。新生代员工在追求高质量生活的同时，也在追求着良好的工作环境，因此，公平公正缺失的环境是新生代员工所厌恶的。根据访谈，企业中经常出现的不公平现象有：奖励与任务不匹配，不管是领导者还是老员工，都喜欢把任务派发给新员工，这使其承担了较多的工作任务和压力，但工资和薪酬是最少的；纸面福利，虽然企业明确规定了员工带薪休假等各种福利，但真正能够落实的少之又少；人治现象严重，领导者以自身偏好做决策，面对同样的问题，对圈内人和圈外人明显持两种态度等。第三，前期承诺与后期现实对比的落差。在招聘期间，很多企业为了吸引人才，会在一定限度上夸大自身的经营状况，但当新生代员工入职后，就会发现理想与现实之间的差距，就会感觉自己被骗了，从而降低对企业的信任度。根据访谈，招聘错位现象也是经常发生的。也就是说，岗位需求与招聘人员之间并不匹配，被招录的新员工与主管部门之间相互抵触，从而进一步加强了新生代员工的冲动离职意愿。

　　五、新生代员工冲动离职的决策模型

　　新生代员工冲动离职的行为特征具有4个主范畴，影响因素有2个主范畴，将6个主范畴进行整合后实施选择式编码，得出新生代员工冲动离职的决策模型（见图1）。在此基础上，结合离职经典理论的“推力—拉力”模型以及西蒙的有限理性决策理论，对新生代员工的冲动离职决策模型进行分析。

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　前期搜集阶段。这一阶段是新生代员工在职场中的信息接收与反应过程，其会将自身期望与企业实际进行对比分析，进而产生低水平或高水平的离职意愿。新生代员工在入职之前已经对自身的个人特征、价值观念以及发展期望等具有一定限度的感知。在进入企业后，新生代员工会对企业的实际工作内容、工作环境等信息进行观察与搜集，分析其是否符合自身特征与期望，当新生代员工发现企业中存在着人际关系复杂、公平公正缺失、组织承诺不能兑现等弊端时，就会产生强烈的离职倾向。

　　中期激化阶段。前期信息搜集对于新生代员工来说是一种离职推力。中期激化阶段就是指由于刺激性事件将新生代员工与企业之间的矛盾激化到最大值，同时也使得