领导他控与员工自控：组织管理的动态平衡／张玲燕

　　【摘  要】组织管理要促进领导他控与员工自控的动态平衡。领导他控是不可或缺的，是基于组织有限资源背景下实现组织目标与愿景的重要保障。组织是由员工组成的，员工实现自我管理能够降低管理成本；同时，自主、积极的员工能够更好地实现自我价值和组织价值。为此，组织领导者应树立二者和谐共生的管理思维，控放适宜、分层控制，提升员工自我管理能力与意愿，促进组织与人的融合，借助价值引领实现协调发展。

　　【关 键 词】领导他控；员工自控；组织管理；动态平衡

　　【作者简介】张玲燕（1978— ），女，郑州商学院副教授，研究方向为企业管理。

　　人性化管理已经成为一种普遍性的观点，自主性也成为领导开发员工潜力的重要考量。但在当今这个多元的时代，依然有些组织实施强管控，特别是一些大型企业组织管理森严，以管控要绩效。这就呈现出两种看似相悖的情况：大型组织凭借集约和标准占据着相对优势，小型组织、生态企业通过自主管理释放着生机与活力。

　　大数据和互联网的发展，使得中国社会呈现出一些新特征，比如无边界趋势加强、全社会的资源整合、决策不确定性增强等。在这种状况下，中国组织内的代际分层逐渐明显，“70后”“80后”“90后”共处一室的状况已经成为一种常态。面对着新情况和新问题，组织管理该何去何从，是要加强领导对员工的管控，还是充分发挥员工的自我管理？管控与自控之间是否矛盾？强调自控的组织是否应实施他控、强调集约的组织要不要激发员工活力？他控和自控的程度如何？这一系列问题摆在了组织领导面前。要回答这些问题，需要领导者从组织和员工两个视角，从他控和自控两种维度分别进行考量，促进两种管理方式的有机融合，实现传统与现代的整合。

　　二、组织等于控制吗

　　组织真的等于控制吗？回答当然是否定的。从领导视角来看，组织的存在是为了提升工作绩效；从员工的视角来看，组织的存在是获取经济利益、实现人生价值的重要依托；从组织本身来看，组织的目的在于服务或者营利。但组织确实也在一定程度上意味着控制，即领导对于员工的管控，本研究将其称为领导他控。

　　我们应该辩证地分析领导他控。传统管理模式非常重视正式组织观，强调管理过程中的理性与命令，认为组织正常运行需要专门化、标准化的层级命令链，实现领导指示和组织政策的层层下达。经典管理理论认为，领导他控有利于员工整齐划一，在组织内部形成步调一致的思想和行为，从而实现效益规模化。一些大企业的成功经验也证实了领导他控的价值。

　　理论界和实务界普遍认为加强领导对员工的管控很重要。但随着管理理论与实践的发展，授权与赋能成为重要探究焦点，特别是在互联网技术发达的今天，从“管控”到“去管控”、从“科层制”到“扁平化”、从“领导集权”到“领导授权”似乎是每个组织都在探究的东西，组织转型已经成为一种趋势。比如，海尔公司下放了决策权、财务权和人事权，苏宁公司实施了小团队驱动策略等，领导他控似乎已经被人们抛弃。按照新生管理理念