领导他控与员工自控：组织管理的动态平衡／张玲燕

　　那什么样的员工具有较强的自控能力呢？领导者培养员工的目标应该如何界定呢？现代管理理论认为，越成熟的员工越能够进行自我管理。［2］成熟并不是指年龄大，而是与社会发展、组织目标以及员工自我提升相契合。组织学习理论的基本观点认为，在传统“金字塔”式组织管理中，员工处于一种被动状态，只是机械地执行上级命令，缺乏自主意识，这样的员工是不成熟的。因此，他们更倾向于接受他控，这也可以理解为一种惯性。相对而言，成熟的员工也就是拥有自主思维，能够根据组织目标调整自身行为，主动服务组织的员工。这既来自员工的能动性，也来自领导是否允许，如果领导不许员工发挥自主性，那员工自控就成为一种越轨行为。所以，领导者要积极鼓励员工自我管理，既要激发员工自控动机，又要将员工自控上升到组织制度和文化层面，双重促使员工成熟，提升员工的自控意愿与能力。

　　四、组织管理的动态平衡：领导他控与员工自控的有机融合

　　员工不是机器的附庸，员工才是主体，领导者应构建员工与组织之间的和谐关系，通过他控引领员工实现自控，管理的目的是“不管理”，这与中国古代道家思想的“无为而治”逻辑起点一致。

　　（一）理念：相辅相成

　　研究发现，不管是推崇员工自控还是坚持领导他控，都不是简单地对另一方的完全否定，更多情况是二者相结合，即使最具激励作用的组织变革也是依照组织特性进行适应性调整的。组织的管控功能已经发生了很大变动，内外部环境与人员的复杂性和多元化使得跨部门合作、跨界协作成为主流，手段相对单一的管控发挥作用的空间越来越小。但这并不意味着管控就不需要了，其影响依然是不容忽视的，它是在有限组织资源条件下促使组织目标实现的重要手段。组织不是人与人之间的简单相加，更不是人凌驾于组织之上的，理性组织是建立在和谐权力关系之上的，领导者和管理者掌握权力，再通过权力下放来激活员工，增强员工自控，实现组织与员工的双重发展。因此，组织变革与发展要注重领导他控与员工自控之间的有机结合、相辅相成、相互促进，实现传统组织超越。

　　（二）时机：控放适宜

　　不管是加强领导他控，还是强化员工自控，其判断标准是组织发展态势与环境。在合适的时机实施合适的管理，才是一个优秀领导者的应有之道。通用电气公司实施的“强制分布”绩效考核体系一度被众多教材所引用，但现在通用电气公司已经转变为持续的绩效沟通，避免绩效排名，考核结果也不会影响员工的薪酬。当人们还在感叹谷歌公司发布的“20%随意支配时间”工作制度时，该制度已经变为审批制，即只有通过审核后才能拥有这一“特权”。前者是从强管控到弱管控，后者是从弱管控到强管控，究其变化原因，无外乎组织的需求发生了转变。为了更好地实现组织目标，领导者要选择合适的管理手段，这就要求领导他控与员工自控之间的动态平衡，从而能够随时实现模式切换，该他控的时候他控，比如工作标准化；该自控的时候自控，比如授权、赋能。