组织内部异质性文化分析及领导力构建/刘建勇于鉴轩

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：刘建勇于鉴轩日期：2019-05-31 12:13:42

　　【摘要】由于组织内部文化多元化，围绕着不同文化形成的亚文化和微观文化群体日益增加。组织需在组织使命、组织目标、审查方式、组织变革四个维度达成共识，才能提升组织效率。组织内部成员间异质性文化如果始终处于冲突状态，不仅不能顺利地完成任务和实现发展，对内部沟通、人际关系、组织决策等也会造成负面影响。有效管理异质性文化可以从培养学习型领导、建立有效沟通的文化岛屿两方面入手。

　　【关键词】组织；亚文化；微观文化；学习型领导；领导力

　　【作者简介】刘建勇（1978— ），男，中国矿业大学工商管理系副教授、硕士生导师、管理学博士，研究方向为企业管理；于鉴轩（1995— ），女，中国矿业大学管理学院硕士研究生，研究方向为企业管理。

　　【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2019）12-0046-04

基于组织内外文化多样性的背景，多元文化所带来的文化冲突日益增加，这种冲突一方面有利于探讨和交流，促进全面分析和理解问题，增强组织创新变革能力；另一方面也容易造成沟通中断、信息曲解和成员间非理性反应等。［1］鉴于此，本文将从组织内不同子单元构成的亚文化以及跨文化小组形成的微观文化入手，描述其差异性文化形成机制，阐述这种文化造成的冲突和影响，并对领导者如何理解、融合多元文化群体提出几点建议。

　　一、亚文化和微观文化形成机制

　　（一）组织文化、亚文化和微观文化

　　组织文化是一个相对抽象的概念。美国社会学家戴维•波普诺认为，人类社会任何发展变化都是文化，文化是人类社会和群体的共享结果。Weick认为，文化是行为、传统、价值观间相互融合形成的整体。这一整体可以最大限度地使我们所处的环境变得有序。基于各领域对文化的定义，本文认为，组织文化是组织的一种共享的基本假设，致力于解决外部适应性和内部整合性问题，组织在共同经历的基础上所形成的一系列共享假设被接受后，某种层次的文化才能产生。此外，一方面，组织内部存在不同的子单元，这些子单元表现出各职能部门、层级结构和其他任何有着共同经历群体的不同特征，从而形成组织内亚文化群体；另一方面，随着全球化进程的不断发展，多元文化在组织内部聚集、碰撞、分化，使得来自不同宏观文化、职业文化的跨文化小组形成组织微观文化。

　　（二）基于不同职能/职业分化形成的亚文化

　　职能亚文化源自不同职能中的技术和职业文化。［2］Super认为，不同职业文化是人的内在需求与从事工作时所追求的工作属性的具体反映。组织内职能部门间存在不同的基本信念、价值观和潜在假设，主要是因为不同员工在职业实践中获得的身份、对职业的认知、工作要求以及职能领域核心技术不同等引起的。即使是一些新进入组织的成员，也会带来一些其他的文化假设，这些假设源自他们过去所接受的教育和隶属的职业单位。

　　不同职业的核心技术不同，文化也必然产生差异。例如，在信息技术部门，员工往往存在着很强的以技术为背景的亚文化。这些亚文化所持的假设为：量化的信息越多越好；组织内部应该充分连接，这样组织绩效会更好等。相比之下，操作工和高层管理者则有与之相反的亚文化，其所持的假设为：拥有的信

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