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2019年6月下期
组织内部异质性文化分析及领导力构建/刘建勇 于鉴轩
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：刘建勇 于鉴轩
日期：2019-05-31 12:13:42
| 。员工从家庭那里学习个体经验和感受，并且内化成自己特有的沟通交际方式，这也是我们在新群体中处理人际关系的原始模型。成员在原生家庭中的经历差异，可能会导致其与新同事发生关系冲突。在组织纵向层级上，一方面，随着等级的升高，领导者的管理对象不再是基层操作工，而是操作工的管理者，这导致其思维方式和价值观逐渐偏离操作工真实的思维方式；另一方面，基于管理幅度的限制，为了获得全面、准确的信息，领导者不得不开发信息系统和控制系统去管理组织，这使得领导者将员工看作组织成本而非资本投资。基于此，员工会认为领导者没有人情味，再加上层级之间沟通存在语言意义的严重差异，层级之间的冲突时有发生。另外，宏观文化的巨大差异形成跨文化小组人际冲突的潜在障碍。集体主义国家（如中国）注重人治，善于利用人际关系去开展各项工作，所以拥有集体主义观念的人员认为应当先建立关系，然后进行工作；而个人主义国家（如美国）基于通过规章制度和个人成就获得地位的原则，认为完成任务比任何事情都重要，所以拥有个人主义的人员认为应当先工作，然后再选择性建立关系。因此，建立一套维持组织秩序的规范对提高组织效率、稳定成员关系极为重要。
3.异质性文化下的组织决策问题。首先，在决策制定方面，由于亚文化和微观文化中存在差异性道德规范和行为准则，就一项决策存在不同观点，在决策制定过程中，出于自身价值假设和认知标准，高层管理者往往各执一词，最终难以达成共识，从而降低组织及时应对环境变化的效率。其次，在决策全面贯彻和执行方面，组织成员基于不同文化假设，会对同一决策产生不同理解，从而造成执行决策计划中的行为差异，造成成员间的矛盾冲突，进而影响决策实施的有效性。
三、有效管理异质性文化群体
当前组织处于环境日益变化、全球化进程飞速发展的阶段，积极建立组织内学习型文化是有效适应外部和整合内部的关键。学习的本质是在问题上获得反馈、进行分析反思、最终将反馈所传递的信息逐渐消化。所以，学习型领导必须以积极解决问题的态度促进员工学习，传递“学习是一件值得投资的事”这一共享假设，激发组织成员共同参与到组织学习过程中来。然而，为了使这种多元文化变成竞争优势，多元文化所产生的亚文化或微观文化群体、个体之间必须相互联系、彼此重视，积极学习对方的语言和文化。因此，学习型领导的另一核心任务为在多元文化群体中确保良好的沟通和交流。
有效管理异质性文化可以从以下两方面入手。
（一）培养学习型领导
1.培养领导感知力。学习型领导需要培养对问题的跨界感知力，然而，由于领导者处于组织较高层次，自己的需求和他人的期望都要求其明确任何问题的答案，并且全面控制局面，这使得领导者难以发现自身弱点，跨界感知力弱化，无法客观地对待自己和组织。因此，一方面，学习型领导需要意识到自己的短板，承认自己并非万能，需要寻求下属的帮助，通过有效的多元文化沟通方式，大大提高问题解决率。另一方面，学习型领导也应该与组织内部同外界环境密切相关的部门保持紧密联系，倾听不同部门就解决问题所阐述的意见。同时，学习型领导也应该弱化组织边界，关注组织外环境变化，接触外界多元文化，提高文化敏感度。
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