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差序式领导与员工建言作用机制分析/阮静娴

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:阮静娴 日期:2018-04-03 16:58:13
差序式领导与员工建言作用机制分析
——基于“圈内人”和“圈外人”视角的探讨
 
  【摘  要】建言行为是员工角色外行为的一种,对组织的发展具有重要的促进作用。差序式领导作为中国特有的领导方式之一,是否有助于员工的建言行为也成为学者较为关注的话题。以圈子理论为基础,以社会交换理论为指导,将下属按照亲疏远近划分为“圈内人”与“圈外人”,分析差序式领导与两群体建言之间的作用机理可以发现,差序式领导的偏爱会使“圈内人”下属产生认知信任和情感信任,产生建言的动机和行为,但其对“圈外人”下属的不公平待遇抑制了他们的建言行为。但是,中国传统价值观的“尊重权威”“宽忍利他”等理念可以调节差序式领导与“圈内人”和“圈外人”下属建言的作用关系,促进“共建”行为,实现组织永续发展的目标。
  【关 键 词】差序式领导;信任;中国传统价值观;建言行为
  【作者简介】阮静娴(1993— ),女,河海大学硕士研究生,研究方向为人力资源管理。
  【中图分类号】C933    【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)08-0054-03
 
  “魏征进谏助成贞观之治”“员工沉默引致安然公司倒塌”,古今正反的案例不禁让我们反思:在面临问题时,是选择建言还是沉默,是选择“锦上添花”式促进型建言还是“忠言逆耳”型抑制性建言?这一问题已成为当前学者关于组织发展的重要关注点。
  已有学者从员工个体特征、领导风格及组织氛围等层面探讨员工建言的影响机制,但鲜见中国情境下领导—员工互动关系视角下的论述。“关系”是指领导者与下属之间既有上下级关系,也有非正式的情感关系。领导者一般会依据情感关系的远近亲疏,以自己为圆心形成圈子,将下属分为“圈内人”和“圈外人”,进行差序管理,形成差序式领导风格。然而,差序式领导虽依据圈子对“圈内人”和“圈外人”实行差别管理,但“组织大同”是其最终追求目标,“内外有别”的差异对待是实现目标的工具之一。[1]据此,本文基于“圈内人”和“圈外人”视角,探究差序式领导与员工建言的作用机理,以期促进员工建言行为,实现组织的创新发展。
  一、差序式领导与员工建言
  已有研究虽证明差序式领导对员工建言行为具有一定的影响,但其与“圈内人”和“圈外人”之间的作用关系如何仍需要进一步探讨。
  差序式领导以圈子意识为基础,将“亲”“忠”“才”等因素作为圈子内外成员的划分标准,对其实施差别对待管理。基于互惠理论及信任理论,领导者往往会偏爱“自己人”,给予他们一定的关心及宽容,并赋予其相应的权力。在一定程度上,“圈内人”一般会对领导及组织表现出更多的信任,更愿意表达自己的想法以优化或提升组织绩效等。但是,组织资源的非对等性配置,导致“圈外人”感受到不公平待遇或遭受到组织的排挤等,形成“事不关己、高高挂起”的理念,秉承“沉默是金”的宗旨,不参与组
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