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差序式领导与员工建言作用机制分析/阮静娴

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:阮静娴 日期:2018-04-03 16:58:13
展,产生感恩于领导的促进型建言,以及将回报转移到领导者所关心的组织中,为组织的发展提供抑制性建言的“爱屋及乌”式行为。相反,“圈外人”下属在认知差序式领导不公平对待的基础上,不再寄望于以情感信任换取领导者的关注和照顾,情感信任缺失弱化了“圈外人”下属建言的意愿,阻碍了其建言行为的产生。
  综上所述,差序式领导的偏爱有助于“圈内人”下属与领导者形成良好的上下级关系。认知信任消除了“圈内人”下属的建言风险感知,情感信任激发了“圈内人”下属的建言动机,二者共推“圈内人”下属“能”且“愿”实施建言行为。但是,差序式领导的偏私行为,高要求、零容忍等排斥“圈外人”下属的表现,致使他们未能形成认知与情感信任,缺乏建言的内在动机,从而鲜见建言行为。
  三、差序式领导影响员工建言的调节机制
  虽然差序式领导对“圈外人”下属的建言行为具有一定的抑制作用,但员工的角色外行为是多方面因素共同作用的结果。中国人的传统性是传统社会个人所具有且沿袭的认知理念、价值取向以及行为意愿[3],也是扎根于员工内心、影响员工成长价值取向的重要因素之一。本文以已有学者所研究的儒家传统价值观内涵与维度为基础,从儒家“尊重权威”“宽忍利他”的心态出发,对差序式领导如何契合中国传统文化的价值理念,增强差序式领导对“圈内人”下属的正向效应以及弱化对“圈外人”下属建言的负面影响展开进一步分析。
  “尊重权威”的理念强调的是员工对组织及领导的尊重与服从,以领导的指示为其奋斗前进的目标。一般而言,大多数领导者期望员工能在工作中投入更多的时间与精力,提出建设性意见,但又认为自己所做的决策方案都是正确的,并不希望有人指出错误,导致“圈内人”下属为拉近与领导者的距离,往往会选择迎合领导需求的促进性建言行为,而放弃可能会危及二者稳定关系的抑制性建言行为。相反,对于“圈外人”下属而言,差序式领导的差序管理已使其认识到自身与领导者的距离较远,但为改变现状,拉近与领导者的距离,“圈外人”下属既关注组织的发展以形成促进性建言行为,也会为了实现组织的长远发展进行抑制性“谏言”,以增强领导者对自身的关注,调节二者间的距离。
  “宽忍利他”的理念强调人们以友善之手帮助人,以包容之心接纳人,凸显于“合作协调”“宽恕容忍”两方面[4],表现为员工愿意且主动与同事合作以共同解决问题或实现组织期望,当遭到不公平对待或受到委屈时,选择谅解对方或以德报怨的方式感化对方,转变对方行为。[5]据此,差序式领导对“圈内人”下属的尊重照顾使得其为回报领导者而实施建言行为,“合作协调”的价值观引导“圈内人”下属间互相合作,增强工作能力以科学建言。同时,差序式领导对“圈外人”下属的排斥行为,在“宽恕容忍”的价值观作用下起到抑制“圈外人”下属消极行为的作用。他们虽然不满于领导者对“圈内人”的偏私照顾,但坚信为维护组织利益而指出组织内存在的问题或提出有利于组织发展的建议是其义不容辞的责任;虽感知建言行为可能会使领导者对自己的不
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