差序式领导与员工建言作用机制分析/阮静娴

　　四、结论与启示

　　本文基于中国本土文化的差序格局，以社会认知理论、社会交换理论为指导，探究差序式领导与员工建言行为的作用机理，归纳总结得到以下结论及管理启示。

　　（一）研究结论

　　差序式领导以差序管理方式作用于员工建言，其作用路径主要受到员工信任中介以及中国传统价值观调节的双重影响（见图1）。然而，对于亲疏远近不同的下属，其作用和影响有所差异。

　　1.差序式领导虽能激励“圈内人”下属的促进型建言，但对其抑制性建言的作用尚不显著。基于信任理论，领导者的偏私对待有助于“圈内人”下属产生认知信任与情感信任，并促使其为回报领导者的“知遇之恩”或“真诚以待”而愿意提出促进组织发展及领导者能力提升的创新型建议。不过，由于领导者的期望有时与组织的发展未必完全一致，故“圈内人”下属担忧是否因指出组织发展的问题引起领导者不满、损害领导者利益、威胁上下级关系及增大权力距离等，继而对组织发展过程中存在的问题熟视无睹，导致抑制性建言行为难以实施。

　　2.差序式领导会抑制“圈外人”下属的建言行为，但“宽忍利他”的理念对这一消极影响具有调节作用。基于社会认知理论，领导者的差序管理及“圈内人”的“内群体偏好、外群体歧视”行为，易造成“圈外人”下属的职场排斥感及不信任感，致使其对组织的发展漠不关心，欠缺责任感与归属感，难以形成对组织的建言意愿。但是，中国儒家的“宽忍利他”理念会引导“圈外人”下属“忍一时之气，成长久之功”，以包容之心对待领导者的偏私行为，以集体利益的实现代替个人情感的满足等，促使“圈外人”下属表达自己对组织的感受及提出建设性的意见。以中国传统文化中的“亲”“忠”“才”作为划分标准可知，当“圈外人”难以凭借“亲”“忠”的品质跨进“圈内”时，则“才”成为其融入“圈内”的关键要素。“圈外人”下属为实现向“圈内人”下属的转变，会通过提出建设性的意见来展现自己的才能。

　　（二）管理启示

　　1.员工建言动机的形成离不开领导者的灵活指导。领导者是员工建言的对象之一，领导者的管理风格是影响员工建言的重要因素。若领导者将差序管理作为中国特有的管理手段，想通过它既肯定“圈内人”下属的积极建言行为，也刺激“圈外人”下属的学习能力且将其转化为“圈内人”下属，共同修正组织现存的错误，则需要把握好差序管理风格的“度”。若领导者对“圈内人”下属与“圈外人”下属的管理差别过大，表现为对“圈外人”下属过于严厉苛刻而非寄予期望，将引起“圈外人”下属的不满，不利于“圈外人”下属的角色外建言行为的产生。为此，领导者需要把握差序式领导的管理准则，以适配路径刺激“圈内人”下属与“圈外人”下属的心理认知，促进“圈内人”下属和“圈外人”下属建言行为的产生与发展。

　　2.员工的建言意愿形成于员工的内在认知。建言行为的主体一般是组织内的员工，员工的建言意愿是建