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2018年3月中期

差序式领导与员工建言作用机制分析/阮静娴

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:阮静娴 日期:2018-04-03 16:58:13
织的相关活动,从而抑制了其建言行为的产生。
  二、差序式领导影响员工建言的中介机制
  社会交换视角下,员工常常会因为领导者的关心照顾而产生信任感及忠诚感,同时也会因领导者的疏远而产生信任危机及心理排斥。据此,可以员工信任为中介变量来探讨差序式领导与员工间的作用关系。信任既可指行为人值得信赖的一种预期,又可视为自身表现出的行为倾向或实际行为。员工建言行为的发生既受制于建言条件的约束,更源于建言意愿的激发。故本文以“认知信任”与“情感信任”为维度,揭示差序式领导的沟通照顾、宽容信任、提拔奖励等行为与下属建言之间的作用机理。
  (一)认知信任构成“能不能建言”的条件
  认知信任是基于对他人可靠性的信念,依据经验进行理性判断,相信对方能力而形成的可信赖度[2],其表现为员工对领导者能力、个性等方面的认可及依赖。员工往往会基于认知信任理念,坦陈自己内心的想法。差序式领导以包容“圈内人”犯错的态度或奖励“圈内人”利组织行为等措施,推动“圈内人”对领导者的认知信任,进而使其形成组织认同,产生较强的心理安全感。在建言过程中,“圈内人”相信自己的建言行为并不会使自己陷入“得罪领导”“受到惩罚”的困境或遭遇不可回避的风险等。因此,“圈内人”在“宽松和谐”的组织环境中,敢于挑战权威,发表自己的观点,既大胆创新、敢想敢干,提出有助于增强组织创新能力、提升创新绩效的促进型建言,又能针对组织发展过程中的差错或缺失,恰当地表达自己的意见及建议。相反,依据相对剥夺理论,差序式领导的差别管理行为方式,将导致组织公平氛围缺失。“圈外人”下属参照组织内其他同事的待遇,会感觉自身投入回报率低,产生被剥夺感,从而抑制其职场贡献力发挥。以社会认知理论为指导,组织排斥差异的氛围直接威胁“圈外人”下属的分配公平、程序公平及互动公平的知觉与信任感的建立。分配公平与程序公平知觉的降低,认知信任的缺失等,降低了“圈外人”下属物质需求的满足程度,阻碍其积极主动行为的产生,甚至引致消极怠工、离职等反生产行为;互动公平知觉的降低,将极度耗竭“圈外人”下属的心理资本,使其转而将工作的重点放在领导—部属关系的改善上,以寻求心理安全感的满足,而忽视了对工作投入及工作能力的关注。由此可知,组织排斥影响“圈外人”公平感的感知程度,导致“圈外人”对组织及领导的认知信任缺失,进而抑制“圈外人”下属的建言等职外行为产生。
  (二)情感信任激发“愿不愿意建言”的动机
  情感信任是基于相互关心、照顾等行为所做出的反应,属于信任双方间的某种情感联系,其突出表现为人的一种感性行为。[2]依据“内外有别”的特点,差序式领导愿意为“圈内人”提供更多的发展机会、配置更多资源或容忍其错误行为等,使得“圈内人”在物质及精神上均感觉比“圈外人”更优越,易产生强有力的情感依附,表现为双方在工作或是生活上有更多的交流等。在中国“回报”文化理念指导下,“圈内人”下属(受惠者)在受到领导者(施恩者)的特殊对待(恩惠)后,其回报对象会向外拓
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