组织成员动态情感与创新能力的关联性探究/温婷婷

 

　　现代化管理强调人性化与个性化，情感管理已成为领导者领导力的重要构成因素。组织成员面对日益复杂的工作环境，其情感与心态直接影响创新思维和创新能力，因此，应加强情感引导以消除和减弱影响其创新的不良因素，提升员工创新能力，提高组织绩效，构建领导者与追随者之间的良性互动关系。

　　一、研究综述

　　（一）情感的概念界定

　　情感强调个体的主观感受和感觉，如愤怒、高兴、焦虑等。根据强度和成因可将情感分为心境与情绪两个类别。心境的形成没有明确的原因，具有低强度、分散性和持久性的特点，是一种认知感较低的情感状态；情绪是由特定的、明确的原因引发的，具有高强度、暂时性、波动性的特点，是一种认知感较高的情感状态。为便于区分情感的不同类型，有学者提出了两条原则：第一，情感客体是否明确以及情感状态是否持久；第二，情感现象在持久性、高强度、特定性等方面是否与其他情感现象有明确区别。上述两条原则进一步揭示了情感、心境、情绪之间的关系，总之，心境强调非明确原因的持久性，情绪强调有明确原因的短暂性，而情感则是心境与情绪之和，是个体的全部感情状态。学者Seo和Barrett等（2004）从另一视角对情感进行分析，他们认为，个体是在核心情感基础之上表达感情的，所谓核心情感是由效价（积极情感与消极情感）和激活（激活与非激活）双重维度构成的，双重维度可演变为四种情感类型（见表1）。

　　情感类型与组织成员创新能力之间存在着密切联系，对不同类型的情感进行区分和研究为以后情感与创新能力的关系研究打下了良好的基础。

　　（二）情感与创新能力

　　国内关于这方面的研究较少，尚处于起步阶段，国外对情感与创新能力的关系进行了较为深入的研究。国外研究主要集中在两个方面：一是不同类型情感对组织成员创新能力的影响，即情感影响创新能力的主效应；二是情感与创新能力关系之间的调节因素和边界条件。

　　1.主效应研究

　　情感影响组织成员创新能力的主效应研究表现在以下几个方面。第一，积极情感对组织成员创新能力的影响。情感建构理论认为，积极情感能够在一定时间内扩展个体的认识视野，提升个体的思维灵活性，进而促进个体创新能力发展。情感信息理论认为，积极的情感能使个体产生环境良好的信息判断，形成“即使不努力也会获取成功”的主观感受，这时员工很有可能对组织原则、工作程序和原有知识结构产生一