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基于奖励设计视角的激励负效应国外研究述评与展望/张威振 杜立之

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:张威振 杜立之 日期:2017-12-05 16:55:41
  【摘  要】激励措施可以激发员工的工作热情,但也可能产生挤出效应、策略博弈和社会比较成本等负面效应,与管理者初衷背道而驰。对国外研究成果进行整理、分析激励负效应表现形式及产生原因可以发现,产生负效应的根源在于奖励设计不合理,奖励设计维度的特点及其与激励负效应之间的关系值得深入探讨。企业在构建自己的奖励方案时,可结合自身特点选取合理的奖励维度,进而降低产生激励负效应的可能性。
  【关 键 词】激励;负效应;奖励设计
  【作者简介】张威振(1993— ),男,兰州理工大学经济管理学院硕士研究生,研究方向为产业决策与管理和人力资源管理;杜立之(1992— ),男,兰州理工大学经济管理学院硕士研究生,研究方向为公司理财与财务控制管理。
  【中图分类号】F272.92     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2017)29-0031-04
 
  员工是组织发展最重要的资源,是获得持续竞争力的基础。如何激发员工工作热情,发掘员工潜力成为员工管理的核心。现金奖励作为一种激励员工表现的方式已经被广泛应用,但是很多文献研究也发现了其局限性。因此,很多组织选择使用非现金奖励来维持和提升员工动力。有调查表明,即使雇员在工作中获得足够多的认同也并未使其业绩得到显著提高。现金和非现金奖励只是奖励方案设计中的一部分,并非全部,如果在制订奖励方案时并非基于系统的高质量的员工信息[1],只是着眼于某一个方面而没有兼顾奖励设计的其他维度(奖励额度、奖励人数和奖励宣传),就会因奖励方案不合理而给组织绩效带来严重的负面影响。鉴于此,本文在对国外相关文献进行梳理的基础上,阐述了激励负效应产生的形式和原因,归纳了奖励设计维度的特点,总结了奖励设计与激励负效应之间的关系,并对未来研究方向进行了展望。
  一、激励负效应的表现及归因
  激励负效应是指组织在实施相关激励措施后并未起到激励作用,反而产生有损组织利益的一种现象。激励措施可能产生负面效应的形式和原因有很多,本文通过梳理国外文献总结出负面效应的五种形式,进一步探讨产生负面效应的原因,以期发现激励负效应产生的根源。
  (一)内在动机挤出效应
  内在动机挤出效应是指奖励方案实施后会降低员工固有的内在动机(工作表现一直优秀的未获奖员工在奖励实施后的工作表现会变差),而这种固有的内在动机是由员工欣赏工作本身产生的。受内在动机驱使的员工热爱自己的工作,他们认为工作本身是有趣的,或他们能在某种程度上得到满足,并不是通过外在刺激激发的。国外学者在内在动机挤出效应方面做了充分研究,Deci等通过分析128个实验报告认为,有形的奖励在本质上会对内在动机产生负面影响,即使有形奖励可以作为员工良好表现的指示灯,但通常会减少员工有趣活动的内在动机。[2]Frey和Jegen(2001)认为,员工的内在动机和非奖励工作的员工表现行为存在被外在奖励排挤的风险,特别是那些奖励良好表现行为的各种各样的酬劳。Benabou和Tirole(2003)研究认为,心理学、人力资源管理和社会学的专家们长期以来一直强调,内在动机在许多社会经济活动中发挥着核心作用,他们呼吁,明确的激励计划会导致严
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