基于奖励设计视角的激励负效应国外研究述评与展望/张威振 杜立之

　　通过整理国外学者有关激励负效应表现的研究文献发现，激励负效应与奖励设计息息相关。Gneezy等（2011）认为，激励效果取决于他们如何设计激励，包括激励的形式、社会动机与自身内在动机，以及激励撤销后会发生什么。Neckermann等（2014）通过研究认为，奖励方案必须精心设计，如果奖励类型的设计不能符合组织及员工特点，就不能使奖励效果长久。Gallus和Frey（2016）研究认为，Gubler等（2016）的考勤奖实验之所以使员工效率下降，主要是因为该试验的奖励设计比较糟糕。其中，明确的预设标准会使员工过分关注获得奖励的资格而忽视其他更重要的工作，而产生策略博弈行为；奖励人数设定较少会导致奖励分配不公平，进而产生组织社会比较成本、挤出效应等负面效应。奖励人数、奖励类型及预设标准是奖励设计中必须考虑的维度，由此可见，科学合理的奖励设计维度能帮助组织降低这些负面效应产生的可能性。

　　二、奖励设计维度

　　由于激励效果存在特定的生命周期，呈现倒“U”型［5］，那么充分分析奖励设计维度特点，就有助于使激励效果达到最优，帮助组织设计出适合的奖励方案，降低产生负面效应的可能。因此，许多重要的奖励设计维度需要关注，它们构成了奖励方案的要素。

　　（一）奖励类型

　　奖励类型可以分为两种：一种是现金奖励（奖金）；另一种是非现金奖励（有形奖励），即高市值的非现金奖励，如旅游和高端产品等。［6］针对这两种类型，很多学者对它们的激励效果做了研究。Neckermann等（2014）通过情景实验研究认为，现金奖励更具有价值，现金要优于礼品。但Mu和Jeffrey（2009）认为，当进行现金奖励时，人们往往购买一些日常实用的商品，而非用于奢侈品消费，基本把现金当作工资的一部分，使现金奖励显得苍白无力。Heyman和Ariely（2004）认为，现金奖励会改变奖励提供者和获得者之间的关系，改变获奖者的工作动机，以奖励为纽带建立忠诚度的可能性被降低。Jeffrey和Adomdza（2010）研究认为，非现金有形奖励比现金奖励更能提高绩效，非现金奖励比现金更凸显价值，这也说明了为什么非现金奖励可能会比现金福利影响员工的行为更持久。但Deci等（1999）的研究认为，有形奖励会产生内在动力挤出效应，而且其成本高，有形奖励价值模糊性导致奖励效率降低，激励效果长期效应不佳。

　　（二）预设标准

　　通过预设标准的奖励计划来激励员工，会产生一些策略博弈行为，员工可能会从预先设定的标准中选取自己工作的重点，对准则进行博弈。Deci等（1999）、Benabou和Tirole（2003）研究认为，有形的回报不一定破坏员工工作动机，但清晰的、主要集中在外部奖励策略的有形回报，会使动机严重受损。Gambardella等（2015）研究认为，鉴于知识工作奖往往是模糊的定义标准，可以在奖励他们的同时学习公司特有的知识，这